Skip to content

La discrimination positive (1) : définition, concept et visées

25 mai 2013

discrim1La discrimination positive à l’embauche, également surnommée action positive, fait partie de ces politiques dont les mises en application semblent générer beaucoup de frustration chez certains. Par exemple, on accuse régulièrement les politiques d’action positive de remplacer un mal par un autre ou de troquer l’embauche selon la compétence par l’embauche selon le sexe ou autre critère social ou ethnique.

En fait, les politiques de discrimination positive font souvent l’objet d’une large part d’incompréhension. J’espère parvenir à démystifier le sujet avec cette série de billets où j’aborderai en premier lieu le concept général et les buts recherchés de la discrimination positive. Par la suite, le second billet portera sur l’histoire de ces mesures égalitaires et de l’efficacité de la réglementation propre à l’action positive. Finalement, le troisième opus sera consacré à la législation favorisant l’équité et l’accès à l’emploi au Québec et au Canada ainsi qu’en Europe.

Définition

Selon l’Office québécois de la langue française, l’action positive est ainsi caractérisée :

«Ensemble cohérent de mesures prises pour éliminer la discrimination subie par un groupe de personnes et remédier aux inégalités de fait en leur accordant temporairement certains avantages préférentiels, notamment en matière de recrutement.»

L’organisme spécifie également que «les femmes, les minorités visibles et les personnes handicapées» sont souvent les principaux groupes ciblés par l’action positive. De plus, l’Office stipule que les termes discrimination positive et discrimination à rebours n’ont pas été retenus à titre d’expressions valides pour désigner ce type de politique égalitaire au sein du monde des relations professionnelles. En effet, l’utilisation du mot discrimination est habituellement faite de manière péjorative; de plus, «la discrimination est contraire à l’égalité, qu’elle soit positive ou négative.» La plupart du temps, la mise en œuvre de l’action positive se limite à la fonction publique et au monde politique. Cependant, certains États, tel que la France, imposent des quotas à l’embauche pour les entreprises privées.

Concept et justification

Afin d’approfondir l’explication et la justification de ces politiques inclusives, je souhaite faire appel à un exemple fictif concernant la place des femmes en milieu de travail. Postulons d’abord une proposition : hormis quelques rares exceptions, il n’y a aucune différence significative du côté des compétences entre les membres d’un groupe formé uniquement d’hommes choisis aléatoirement au sein d’une population donnée et les membres d’un autre groupe formé uniquement de femmes également choisies au hasard à travers l’ensemble de la même population.

Notons par ailleurs que ce présupposé s’avère actuellement bien réel au Canada étant donné la scolarisation accrue des femmes canadiennes en 2009 et ce, comparativement à la situation de 1990. Entre ces deux années, parmi les femmes âgées entre 25 et 54 ans, la proportion ayant obtenu un diplôme universitaire a augmenté d’environ 105 % (de 13,7 % à 28,1 %). Chez les hommes du même âge et au cours de la même période, l’augmentation de la proportion ayant obtenu un diplôme universitaire a plutôt été d’environ 47 % (de 17,1 % à 25,1 %). Même si ces chiffres ne sont aucunement révélateurs du type de spécialisation propre aux diplômes décernés, ils suggèrent néanmoins un important rattrapage entre la scolarisation – et donc du niveau de compétences générales – des hommes et celles des femmes au Canada.

Revenons maintenant à mon exemple fictif. Sur le marché de l’emploi d’un domaine de travail quelconque, 45 % des personnes activement à la recherche d’un emploi sont des femmes. Cependant, elles ne représentent que 35 % des personnes qui sont actuellement embauchées précisément en lien avec ce type de métier. De plus, seul 20 % des personnes y occupant un poste de haute direction sont aussi des femmes. Le constat est clair, il y a sous-représentativité des femmes et l’argument de la compétence ne peut être évoqué dans ce cas-ci à titre de justification de cette même sous-représentativité (voir mon postulat énoncé plus haut).

Il n’y a donc qu’une seule explication possible : il y a distorsion entre le marché de l’emploi et l’accès réel à l’emploi. Plusieurs inégalités historiques ou mentalités bien ancrées peuvent en être la cause. Bref, les femmes sur ce marché de l’emploi font face à la vraie discrimination, la négative. En effet, si la sélection est véritablement «aveugle au sexe» et que le postulat de la compétence également distribuée est fondé, les probabilités nous enseignent alors qu’il est quasiment impossible que la proportion de femmes présentes en tant que salariées dans ce domaine d’emploi diffère trop largement de la proportion de femmes à la recherche d’une profession au sein du même domaine car à l’instar des méthodes d’échantillonnage en statistiques, avec une sélection réellement aléatoire entre les sexes, «chaque membre d’une population a une chance égale d’être inclus à l’intérieur de l’échantillon» et cela devrait se refléter au sein des proportions des membres embauchés de chaque sexe. Autrement, l’égalité des chances n’est pas respectée.

Cet aspect de la discrimination positive est souvent le moins bien saisi et son incompréhension semble être ce qui génère autant de frustration chez ses opposants. Or, parfois, les critiques à l’endroit des mesures de traitement préférentiel peuvent être bien fondées, à l’instar de celles dénonçant le renforcement de la différenciation sexuelle par l’État. Toutefois, l’action positive demeure l’unique solution face à des inégalités férocement enracinées et bien que ses détracteurs soulèvent facilement les effets secondaires néfastes de cette dernière, ils sont habituellement incapables d’offrir toute autre forme de solution de remplacement exceptée bien évidemment une bonne grosse dose de pensée magique :

«(…) dans la théorie néoclassique, la discrimination n’existe pas. L’argumentation [de Gary Becker] est simple : s’il y avait discrimination et que certaines entreprises dans la société ne la pratiquaient pas, elles allaient embaucher les membres du groupe de victimes de la discrimination, puisque leurs salaires seraient inférieurs. Ce mécanisme ferait remonter leurs salaires jusqu’à effacer toute différence entre groupes ethniques.»

Les visées

L’action positive à l’embauche permet tout d’abord de résorber les effets néfastes de la présence de discrimination négative ou arbitraire sur le marché de l’emploi. Elle vise ainsi à rétablir l’égalité des chances en garantissant la représentativité de l’ensemble des minorités visibles ou des groupes historiquement défavorisés au sein des postes décernés. Dans ce contexte, on peut parler d’une politique contre-discriminatoire ou de rattrapage entre groupes inégaux.

Un second volet peut toutefois être évoqué à titre de but recherché par une mise en pratique des traitements préférentiels. Mentionnons que les mesures de politique inclusive sont habituellement éphémères car une application temporaire suffit à briser certaines mentalités et inégalités historiques rendant dès lors ces mêmes mesures superflues. Les membres de certains milieux de travail, encore possiblement réfractaires à l’arrivée de travailleurs issus d’une minorité sexuelle ou sociale, peuvent voir leurs préjugés tomber lorsque confrontés et mis directement en contact avec ces mêmes travailleurs minoritaires. Bref, il peut également s’agir de politique de refonte des mentalités et assimilationniste.

Et alors…

En somme, l’action positive requiert la présence d’inégalités temporaires à l’embauche pour tendre vers l’égalité à long terme. Il est naïf de considérer une simple égalité de droits comme étant suffisante pour garantir l’égalité des chances et un traitement véritablement équitable. Lors de ma précédente explication, j’ai postulé la distribution équitable des compétences entre les hommes et les femmes pour en arriver à la conclusion que seule la discrimination arbitraire pouvait expliquer la sous-représentativité des femmes au sein d’un quelconque milieu de travail. Or, il est possible qu’une partie des opposants à la discrimination positive rejettent ce postulat et soient persuadés qu’il existe des différences biologiques sexuelles entre les cerveaux masculins et féminins, justement en lien avec lesdites questions de compétence. Pourtant, les faits ne correspondent pas à ces croyances

Étant donné l’aspect plutôt abstrait – ne serait-ce qu’en raison de mon exemple fictif – de ce billet-ci, les prochains billets porteront davantage sur des exemples réels propres à la réalité de plusieurs régions et pays de l’Occident.

Publicités
8 commentaires leave one →
  1. 25 mai 2013 10 h 34 min

    Quand on parle de discrimination positive, il me revient toujours en tête une anecdote datant d’au moins 20 ans…

    Ça c’est passé lors d’un congrès de la FTQ. Une résolution demandait l’ajout de trois postes à l’exécutif, postes réservés aux femmes. Les femmes représentaient à l’époque au moins 40 % des membres de la FTQ, mais n’occupaient qu’un poste ou deux sur la vingtaine de l’éxécutif.

    Louis Laberge, le président de la FTQ de l’époque, s’était prononcé pour la résolution, mais avec des arguments comme «derrière chaque grand homme, il y a une femme». Passons… Par contre, bien des délégués, dont des femmes, se sont prononcés contre cette proposition. Dans le cas des femmes, leur argument principal était assez classique : je ne veux pas être élue parce que je suis une femme, mais parce que j’ai des compétences. Quelques-unes ajoutaient que les femmes élues seraient aussi regardées de façon suspicieuse car elles n’auraient pas obtenu ce poste de façon «régulière».

    J’ai décidé d’aller au micro. J’ai d’abord dit que, dans un monde idéal, il est vrai qu’on n’aurait pas besoin de créer ce genre de poste. Mais à voir le faible nombre de femmes à l’exécutif, il est flagrant qu’on ne vit pas dans un monde idéal. De même, si on vivait dans un monde idéal, on n’aurait pas besoin de syndicats. Or, on en a besoin! Alors, si on peut souhaiter qu’un jour on n’ait plus besoin de créer des postes pour les femmes, ni d’avoir de syndicats, force est de constater qu’aujourd’hui, on en a besoin et qu’on risque d’en avoir besoin longtemps!

    Disons que l’accueil de ce petit discours fut chaleureux. Je ne prétends pas que ce discours a eu le moindre rôle dans l’adoption de cette résolution (dans ce genre de congrès, bien des décisions sont prises à l’avance par les dirigeants – comme l’appui de Louis Laberge le montrait – qui font passer le mot à leur délégation), mais il a peut-être convaincu les personnes qui appuyaient cette résolution de reculons et donné des arguments supplémentaires à d’autres.

    Cela dit, mon opinion n’a pas changé depuis, et le monde dans lequel nous vivons n’est toujours pas parfait!

    J'aime

  2. 25 mai 2013 13 h 00 min

    Je pense qu’il est important de souligner que la discrimination positive ne devrait être qu’une mesure provisoire, en attendant que les mentalités changent. Ultimement, le but devrait être que des variables arbitraires comme le sexe, l’origine ou la religion, ne soient plus considérées lorsque l’on donne des droits à l’individu, qu’on l’embauche ou qu’on lui donne une promotion.

    Je pense également que d’autres mesures doivent être prises pour compléter ou remplacer la discrimination positive, et que cette dernière ne devrait être utilisée que de façon ciblée uniquement dans les situations où elle est effectivement la meilleure solution. Par exemple, je pense que dans certains domaines, les postulants ne devraient pas avoir à écrire leur nom sur leur CV, de façon à ce que l’on ne puisse pas connaître leur sexe ni leur origine lorsqu’on les accepte en entrevue. Également, dans les disciplines où les femmes sont sous-représentées pour cause de manque d’intérêt de leur part, je crois qu’il serait préférable de faire la promotion de ce domaine auprès d’elles, plutôt que de leur donner plus de chances qu’aux hommes.

    J'aime

  3. youlle permalink
    25 mai 2013 21 h 26 min

    @ Philippe Dor

    Je pense comprendre votre conception.

    Vous voulez la « discrimination proof ».

    Le monde ne sera jamais idéal comme l’être humain le conçois présentement, c’est-à-dire en sa faveur, mais il a toujours été l’idéal sur le plan écologique.

    J'aime

  4. koval permalink*
    26 mai 2013 10 h 11 min

    Voilà qui remet les pendules à l’heure, bon billet!

    J'aime

  5. 26 mai 2013 21 h 05 min

    Absolument intéressant, comme toujours. Je n’en reviens pas qu’on en discute toujours et que Monique Jérôme-Forget fut la seule à appuyer cette politique…

    J'aime

  6. 28 mai 2013 16 h 37 min

    Je suis contre toute politique de discrimination imposée par le gouvernement dans le privé. (un syndicats de travailleurs pourrait l’enchâsser dans la convention collective, cependant) Par contre, dans le secteur public, si la démonstration de la sous-représentativité des NOUVELLES embauches est clairement faite (j’aimerais des vrais exemples), ça peut être une politique parfois pertinente.

    Au fait, même dans un monde idéal, les syndicats sont une bonne chose.

    J'aime

  7. 28 mai 2013 17 h 42 min

    «Au fait, même dans un monde idéal, les syndicats sont une bonne chose.»

    Ça dépend de notre conception d’un monde idéal! Par exemple, y aurait-il vraiment des salariés dans votre monde idéal?

    J'aime

Trackbacks

  1. La discrimination positive (2) : Histoire et efficacité |

Laisser un commentaire

Entrez vos coordonnées ci-dessous ou cliquez sur une icône pour vous connecter:

Logo WordPress.com

Vous commentez à l'aide de votre compte WordPress.com. Déconnexion / Changer )

Image Twitter

Vous commentez à l'aide de votre compte Twitter. Déconnexion / Changer )

Photo Facebook

Vous commentez à l'aide de votre compte Facebook. Déconnexion / Changer )

Photo Google+

Vous commentez à l'aide de votre compte Google+. Déconnexion / Changer )

Connexion à %s

%d blogueurs aiment cette page :