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La discrimination positive (2) : Histoire et efficacité

5 juin 2013

Après avoir présenté la définition, les concepts généraux et les visées propres à la discrimination positive lors du billet de la semaine dernière, je poursuis la série en exposant un bref résumé de l’origine des politiques inclusives à l’embauche. En plus, je fais le point sur les résultats obtenus à la suite de leur institutionnalisation échelonnée sur plusieurs années. Finalement, je conclus en évoquant l’avenir semblant être actuellement prévu pour l’action positive.

Contexte de l’époque : égaux en droit seulement

Les mesures et politiques relevant de l’action positive ont pris pied pour la première fois aux États-Unis des années 60 sous le gouvernement Kennedy. Malgré l’avènement des droits civiques, ayant pour but entre autres la protection des droits des minorités, la discrimination arbitraire persistait au sein de différentes branches de la société américaine et celle-ci se manifestait – et se manifeste encore – sous différentes formes :

«[traduction] La ségrégation avait été effectivement interdite en 1954, le mariage entre Blancs et Noirs devenait légal en 1967, la classe moyenne des Noirs prenait de l’ampleur et de plus en plus d’afro-américains avaient pu s’installer en banlieue. Mais encore aujourd’hui ils [afro-américains] sont souvent désavantagés; ils ont par exemple les emplois les moins bien rémunérés (l’écart entre les salaires des Noirs et des Blancs s’est creusé comparativement à la situation d’il y a 30 ans) et sont victimes de racisme. Leur taux de chômage est très élevé et la mortalité infantile chez les Noirs est le double de celle chez les Blancs. L’action positive est une tentative de modifier ces conditions.»

L’expression «action positive» a été inventée et popularisée par Kennedy afin de désigner les types de mesures propres à la modification et l’amélioration de telles conditions défavorables aux minorités visibles :

«[traduction][les employeurs du gouvernement doivent] appliquer l’action positive afin de s’assurer que les demandeurs d’emploi soient embauchés et que les employés soit traités durant leur temps de travail sans égard à leur race, croyance, couleur ou origine nationale.»

Cette disposition est extraite de l’ordre exécutif 10925 émis par le gouvernement fédéral américain en 1961 et ne concernait que la fonction publique fédérale. Quelques années plus tard, le successeur de Kennedy, le président Lyndon B. Johnson, a continué sur la même voie en interdisant la discrimination à l’embauche en fonction de «la race, croyance, couleur ou origine nationale» aux entreprises faisant affaire, habituellement par voie de contrats, avec le gouvernement fédéral. Par la suite, un amendement a été apporté afin d’inclure le sexe dans la liste des attributs.

La mise en place de l’ensemble de ces politiques reflétait l’insuffisance d’une simple égalité de droits afin de réellement promouvoir l’égalité des chances pour tous. Une citation du président Johnson démontre bien la volonté d’aller au-delà de l’égalité formelle, totalement inadéquate considérant l’inégalité des conditions de départ liées au hasard de la naissance :

«[traduction]Vous ne prenez pas une personne qui, pour plusieurs années, a été entravée par des chaînes pour ensuite la libérer, l’amener sur la ligne de départ d’une course et lui annoncer « tu es libre de concurrencer avec tous les autres, » et croire néanmoins que vous avez été complètement juste.»

Progrès et échecs

Plusieurs constats nous permettent de dresser le portrait global des effets de l’action positive sur l’égalité des conditions et de la refonte des mœurs là où elle a été mise en pratique. Par exemple, une journaliste de Le Monde s’est intéressée en 2010 aux résultats de l’expérience américaine en lien avec l’action positive lorsque celle-ci a été appliquée au sein du monde universitaire :

«Les politiques d’action affirmative ont-elles joué leur rôle ? « A court terme, elles sont efficaces et arrivent à faire entrer plus de Noirs et d’Hispaniques dans les universités », estime Daniel Sabbagh.»

Mais les résultats demeurent mitigés alors que le spectre de la ségrégation semble refuser de se laisser estomper :

«Certes, le nombre de Noirs appartenant à la classe moyenne a quadruplé, tandis que le nombre de Noirs pauvres a diminué de moitié. Mais 25 % des Afro-Américains continuent de vivre sous le seuil de pauvreté, contre 8 % des Blancs, et la ségrégation géographique continue d’être une réalité, Noirs et Blancs n’habitant pas les mêmes quartiers.»

Cependant, l’article évoque bien le fait qu’un rejet populaire des politiques de traitement préférentiel s’est manifesté à l’échelle nationale aux États-Unis à partir des années 1990. Lors du précédent billet sur le sujet, j’ai énuméré à titre de but visé par les mesures de politiques inclusives la réduction des mentalités racistes, ségrégationnistes et sexistes dans les milieux de travail et autres branches de la société. Or, bien que la mise en place des mesures propres à l’action positive soit censée être éphémère, il est possible d’attribuer les résultats mitigés de plusieurs années de discrimination positive à leur trop courte durée ou encore à leur application bien trop timide. Les importantes chutes draconiennes des proportions des afro-américains à l’université (celles-ci étant même à l’époque déjà très peu élevées), survenue peu de temps après l’abolition des mesures de traitement préférentiel, reflètent bien cette possibilité :

«Des chercheurs ont révélé que dans les universités de ces cinq États ayant aboli le dispositif, la part des étudiants noirs avait chuté de façon parfois drastique. Une étude menée par trois chercheurs de l’université de Floride, publiée dans la revue InterActions, montre par exemple qu’à l’université de Los Angeles (UCLA), la proportion des étudiants afro-américains en première année est passée de 7,3 % en 1995 à 2,3 % en 2005.»

De plus, le chercheur Daniel Sabbagh semble croire que l’idéologie, au détriment d’une analyse rationnelle des faits, pourrait expliquer l’impopularité des mesures d’action positive aux États-Unis :

«À chaque fois que la question de l’action affirmative est soumise à référendum, le vote débouche sur l’abolition du dispositif à une très large majorité […] La contestation porte sur des arguments juridiques, moraux et philosophiques, pas sur les données empiriques fiables d’évaluation des programmes.»

Ainsi, l’échec partiel des programmes d’action positive ne peut être seulement expliqué par leur supposée inefficacité mais bien également par plusieurs autres facteurs dont le refus pour certains de vouloir considérer les faits.

Encore nécessaires

Malgré le chemin parcouru, les constats relevés dans cet article démontrent tout de même la nécessité et l’actualité des politiques de discrimination positive. Il est ainsi dommage que son existence s’avère potentiellement menacé aux États-Unis…

Le cas du Québec ne vaut guère mieux selon une récente étude de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse. Les conditions à l’embauche, particulièrement dans le secteur privé, celui-ci n’étant pas soumis à la réglementation des programmes d’accès à l’égalité, sont déplorables pour les minorités visibles de la province. Mais je reviendrai sur ce cas lors de mon prochain et dernier billet de cette série.

Et alors…

On a beau avoir connu de nettes améliorations depuis les premières formes d’action positive légiférées aux États-Unis sous le gouvernement Kennedy, l’avenir paraît inquiétant pour la promotion de l’égalité entre les membres de chaque communauté. Lors de mon dernier billet sur le sujet, je m’attarderai plus longuement à la situation québécoise et canadienne en plus de citer en exemple quelques pays européens dans lesquels l’efficacité de ces mesures controversées semble bel et bien avoir été démontrée.

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4 commentaires leave one →
  1. 5 juin 2013 6 h 23 min

    Ton billet nous montre bien à quel point nos acquis sociaux sont fragiles…

    J'aime

  2. 5 juin 2013 12 h 56 min

    @Darwin

    Le plus difficile je crois est de briser les vieilles mentalités bien ancrées. Elles refusent parfois de mourir et refont surface dès qu’on leur en laisse la chance.

    J'aime

  3. Sophie permalink
    5 juin 2013 16 h 55 min

    Ok, sujet sensible pour moi.
    Comprenez-moi bien: je saisis fort bien pourquoi ce type de mesure a été adopté, je suis sûre que si ça n’avait jamais été le cas, les femmes (premières bénéficiaires de ces mesures) seraient encore désavantagées dans plein de secteurs où elles sont désormais bien installées. Et on ne parle même pas des handicapés ou des minorités culturelles.

    Il faut aussi le reconnaître: avoir un nom qui ne fait pas « québécois de souche » est bien souvent synonyme de CV jeté à la poubelle. Donc, oui, à l’embauche, des politiques de préférence selon des groupes cibles c’est justifié.

    À condition que ce soit fait avec discernement, et que ça ne devienne pas un désavantage pour qui ne fait pas partie des « groupes cibles ». Comme c’est le cas dans la fonction publique, du moins à certains endroits. La politique de remplacement d’une retraite sur deux n’aide en rien.

    Lorsque ça devient un désavantage de n’appartenir à aucun groupe ou minorité culturelle, que ça fait en sorte que décrocher un emploi occasionnel ou un stage est difficile, et que des employés « non-groupe-cible » attendent leur permanence une éternité parce que ce sont toujours des « groupes-cible » qui les obtiennent, il y a un problème quelque part. En plus, ça cause des tensions qui s’ajoutent déjà au reste.

    Je comprends le principe de la « discrimination positive. » Mais dans l’expression, il y a bel et bien le mot discrimination – donc une certaine injustice. Je crois que pour éviter les conséquences négatives, il faudrait qu’il y ait un niveau où les critères sont autres, pour contrebalancer. Par exemple, dans le cas de la fonction publique, dans la majorité des cas, embauche n’égale pas permanence. Donc, une solution serait: embauche, discrimination positive, permanence, uniquement d’autres critères (rendement, assiduité, etc.) ou d’après un ordre établi en fonction de la date d’entrée en fonction.

    Ce serait un moyen, bien imparfait peut-être mais tout de même une tentative pour que la politique de discrimination positive rende les services qu’on veut lui voir rendre, tout en réduisant l’impact de ses mauvais côtés.

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