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La discrimination positive (3) : Québec, Canada et Europe

15 juin 2013

Bien que l’action positive ait pris naissance aux États-Unis, plusieurs pays occidentaux n’ont pas hésité à adopter des mesures similaires au sein de leur propre législation afin de favoriser l’égalité des chances chez l’ensemble de leurs citoyens. Avec ce billet, je complète ma série sur la discrimination positive en effectuant un tour d’horizon afin de voir comment différents gouvernements – dont essentiellement celui du Québec – ont choisi d’appliquer les politiques inclusives pour ensuite dresser le portrait des résultats qui en ont découlé.

Le Québec et les programmes d’accès à l’égalité

Lors du dernier billet, j’ai brièvement mentionné l’état de la situation propre aux demandeurs d’emploi issus des minorités visibles au Québec; une étude de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, produite en 2012, a offert des conclusions peu réjouissantes à ce propos :

«[…]les chercheurs d’emploi de la région de Montréal ont 60 % plus de chances d’être invités à un entretien d’embauche s’ils possèdent un patronyme franco-québécois plutôt qu’africain, arabe ou latino-américain. Une personne dont le nom de famille l’identifie à l’un de ces groupes ethniques a donc été écartée du processus d’entrevue une fois sur trois, ce qui équivaut à un taux de discrimination à l’embauche de 35 %.»

Autre constat intéressant de cette recherche :

«L’étude a notamment révélé que le taux de discrimination varie très peu selon que l’organisation testée soit une entreprise privée, soit 37 %, ou un organisme sans but lucratif (OSBL), soit 35 %. Les employeurs publics ont pour leur part obtenu un taux de discrimination de 0 %. Les auteurs de l’étude précisent que ce résultat pourrait découler de l’obligation légale des employeurs publics d’appliquer des programmes d’accès à l’égalité.»

Bien évidemment, un taux de discrimination à l’embauche de 0 % dans le secteur public ne garantit pas un traitement parfaitement équitable en ce qui a trait à l’attribution de tâches et à la rémunération. Cependant, le contraste marqué avec le secteur privé, obtenant un taux de 37 % ou de 3 5% s’il s’agit d’un OSBL, démontre la nécessité des programmes d’accès à l’égalité dont les objectifs consistent entre autres à «Augmenter l’embauche des membres de minorités visibles et des personnes dont la langue maternelle n’est ni le français ni l’anglais.»

Bref, ce type de politiques inclusives n’est clairement aucunement désuet ou superflu au Québec.

– La Loi sur l’équité salariale

Toujours dans l’optique de réduire l’inégalité des conditions entre ses citoyens, le Québec adopta  la Loi sur l’équité salariale en 1996 dans le but de «[…]corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l’égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance féminine.»

Son application s’étend aux employeurs des secteurs public, parapublic et privé dont le nombre d’employés atteint au minimum 10 salariés. D’une part, il s’agit de s’assurer que pour un même emploi, les travailleurs masculins et féminins jouissent de la même rémunération mais d’autre part, il s’agit également de garantir le principe d’équité salariale. Ce principe stipule qu’un homme et une femme occupant des emplois équivalents sans pour autant être nécessairement identiques doivent néanmoins obtenir le même salaire.

Cet aspect de la loi portant sur l’équité salariale découle du fait qu’une importante cause de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes au Québec pourrait provenir de la sous-évaluation des emplois traditionnellement occupés par des femmes comparativement à ceux traditionnellement détenus par leurs homologues masculins.

– Impact de cette loi sur les écarts salariaux

Ce graphique, tiré du document Données sociales du Québec de l’ISQ (page 145) illustre l’évolution du revenu disponible moyen, en fonction des groupes d’âge, et réparti selon le sexe :

Vers la fin des années 1990, le revenu disponible moyen des femmes semblent avoir connu une envolée pour ultimement franchir un sommet en 2005 et ce pour quasiment tous les groupes d’âge; seul le groupe des moins de 25 ans semble avoir connu une stagnation de son revenu disponible entre 1996 et 2005, voire même une légère diminution si on inclut la période entre 1981 et 1995. Cependant, l’évolution du revenu du groupe d’âge équivalent chez les hommes a été quasiment tout aussi rigide. Ainsi, des variables davantage liés à l’âge qu’au sexe peuvent expliquer cette stagnation de revenu chez les moins de 25 ans, probablement attribuable à la hausse de la fréquentation scolaire.

Peut-on établir un ferme lien de causalité entre l’adoption de la Loi sur l’équité salariale en 1996 et l’évolution du revenu disponible des femmes après son adoption ? Cela peut de prime abord sembler risqué étant donné que le revenu disponible des hommes a également augmenté au cours du même laps de temps. Cependant, il convient de noter que la rémunération des femmes a généralement franchi des seuils inégalés en 2005 alors que celui des hommes (25 à 64 ans) a tout simplement effectué un retour à de précédents niveaux. De plus, l’augmentation ne fut pas aussi importante pour chaque sexe.

Ce tableau, extrait d’une précédente édition du même document (page 151), nous permet de constater que l’évolution du ratio femme/homme du revenu d’emploi était déjà amorcée bien avant 1996 au Québec, passant de 66,9 % à 74,6 % entre 1980 et 1995. Malgré cela, le revenu d’emploi des femmes n’a augmenté que de très peu entre ces deux années (environ 4,6 %). L’augmentation du ratio femme/homme s’explique principalement par une diminution de son dénominateur soit le revenu d’emploi des hommes. Ainsi, la diminution du revenu de la gent masculine fut plus importante (environ 6,1 %) que l’augmentation de celui des femmes entre 1980 et 1995. Entre 1995 et 2002, le revenu d’emploi moyen des femmes a cependant connu une hausse bien plus importante (environ 7,8 %). Cette augmentation est d’ailleurs plus élevée comparativement à celle du revenu d’emploi des ontariennes (environ 6 %) ou de l’ensemble des canadiennes (environ 6,2 %) pour le même laps de temps. Il en va également de même pour l’accroissement du ratio femme/homme des revenus d’emploi alors que seul celui du Québec a connu une augmentation au cours de ces sept mêmes années.

Notons que l’Ontario a également sa propre Loi sur l’équité salariale avec un champ d’application moins large qu’au Québec et une adoption remontant à 1988, expliquant peut-être la plus forte augmentation du revenu d’emploi des ontariennes entre 1980 et 1995 (22 %) comparativement à celui des québécoises (environ 4,6 %) et de l’ensemble des canadiennes (environ 12,3 %) pour la même période. Toujours entre 1980 et 1995, le ratio femme/homme des revenus d’emploi a également crû plus rapidement en Ontario (une augmentation d’environ 16,7 %) que pour l’ensemble du Canada (une augmentation d’environ 14.1 %) D’ailleurs, comme la hausse du Canada inclut celle de l’Ontario – qui pèse lourd à cet égard – la différence de taux serait bien plus élevée autrement. Aucune autre loi proactive ne fut adoptée ailleurs au Canada en ce qui concerne l’équité salariale et la discrimination basée sur le sexe. En somme, la parité des salaires entre sexe n’a peut-être pas encore été atteinte au Québec mais la Loi sur l’équité salariale semble tout de même avoir fait place à une résorption partielle de l’écart salarial entre les Québécois et les Québécoises, progression confirmée par les données de l’ISQ :

«En 2006, le revenu disponible des femmes correspond à 76 % de celui des hommes : 22 840 $ par rapport à 30 244 $. C’est une amélioration comparativement à 1981, quand le ratio est de 58 % et à 2000 (69 %). Ce rapprochement est dû à l’augmentation du revenu des femmes (29 %) au cours de cette période, car celui des hommes est à peu près le même en 2006 qu’en 1981.» 

Exemples européens

L’Europe, et les pays qui la composent, sont régulièrement brandis en exemple à titre de sociétés progressistes. Néanmoins, le spectre de la ségrégation raciale et sexuelle sévit aussi sur le Vieux Continent. Un rapport sur l’action positive et le rôle des femmes au sein de l’entreprise européenne rapporte plusieurs observations intéressantes :

«[traduction]En Europe, les femmes ne forment qu’un maigre pourcentage des gestionnaires sur les conseils d’administration d’importantes entreprises, incluant les sociétés cotées en bourse (15,8 % en octobre 2012). (En comparaison, aux États-Unis 16,6 % des hauts gestionnaires en entreprise sont des femmes) Pourtant, les femmes forment presque la moitié de la main-d’œuvre disponible et plus de la moitié des diplômés universitaires sont des femmes. Pour remédier à cette situation, plusieurs pays européens ont récemment opté pour la mise en place de lois impliquant des quotas obligatoires ou ont fait la promotion de mesures volontaires pour augmenter le nombre de femmes sur les conseils d’administration. En novembre 2012, la Commission Européenne a proposé que les grandes sociétés cotées en bourse augmentent le pourcentage de femmes gestionnaires sur leurs conseils d’administration à au moins 40 % d’ici 2020.»

Quant aux  lois nationales, il y est mentionné que la Norvège fut l’un des premiers pays européens à adopter les quotas de 40 % pour les conseils d’administration des grandes entreprises. Le plus étonnant est que cette loi fut adopté sous un gouvernement de centre-droite !

Un autre article mentionne certains résultats attribuables à ce type de mesure :

«Les entreprises ayant mené des actions positives envers les femmes ont observé que leur effectif était mieux équilibré, selon une étude sur 23 sociétés réalisée par un cabinet néerlandais. Dans ces groupes, le nombre de femmes salariées a augmenté de 30 % et celui de femmes cadres supérieures de 50 %. Un «effet inattendu» est également apparu : la rotation du personnel, aussi bien masculin que féminin, a diminué. Au-delà de l’égalité, des «retombées économiques» ont été enregistrées : meilleur loyalisme envers l’entreprise, meilleure satisfaction professionnelle, plus grande flexibilité et meilleure image de marque. L’étude rappelle que l’égalité ne consiste pas uniquement à favoriser les femmes mais également «à faire en sorte que les hommes aient les mêmes opportunités que ces dernières».»

Bref, comme mentionné lors du premier billet, on voit que l’action positive a également un impact positif sur les mentalités, l’image et la culture d’entreprise.

En ce qui concerne les minorités visibles, l’ensemble des législations nationales semblent maintenir une approche plus délicate. Par exemple, le même article stipule qu’en France, on «ne reconnaît pas de minorités ethniques dans l’espace public.» Ainsi, il devient impossible d’adopter des mesures de traitement préférentiel à cet égard bien que «les entreprises peuvent veiller à la «mixité» de leurs effectifs. C’est-à-dire respecter «l’égalité de traitement» entre tous les employés, comme le prévoit le code du travail.»

Et alors…

Je le répète encore : l’égalité entre les sexes n’est pas complètement gagnée. Et bien que les politiques d’action positive mises en place jusqu’à maintenant se soient avérées utiles, tant ici qu’ailleurs, elles ne semblent pas encore suffisantes ou amplement appliquées. Il en va de même pour celles visant les minorités visibles. Par ailleurs, les faits l’ont bien dévoilé, elles sont d’actualité !

Vivement le jour où elles ne seront plus utiles, car l’égalité sera atteinte. Mais, ce ne sera pas demain la veille !

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2 commentaires leave one →
  1. 19 juin 2013 8 h 42 min

    Un grand MERCI pour toutes ces informations.Je vous ai trouvé, par hasard, dans le cadre de ma veille sur la discrimination. Et je pense même que je vais suivre votre actualité de près, désormais.

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  2. 19 juin 2013 13 h 25 min

    Merci à vous pour l’intérêt que vous portez désormais à ce blogue.

    J'aime

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