Le modèle allemand (1)

J’ai publié il y a environ un an et demi un billet qui reprochait à l’Allemagne son manque de solidarité avec les autres pays de la zone euro, malgré le fait qu’elle soit la grande gagnante de la création de cette zone. Je ne pouvais par contre pas élaborer sur les raisons précises de ce «succès», si ce n’est de dire qu’il découle essentiellement de la hausse de son solde commercial international.

J’ai donc tenté de combler cette lacune en mettant la main sur le livre Made in Germany, Le modèle allemand au-delà des mythes de Guillaume Duval, rédacteur en chef du mensuel Alternatives économiques. Je n’ai pas été déçu!

Ce livre aborde tant les aspects microéconomiques que macroéconomiques du modèle allemand. Face au grand nombre de choses à dire sur ce livre, je lui consacrerai au moins trois billets.

Un pays décentralisé

L’auteur explique que l’Allemagne est un des pays industriels les plus décentralisés, attribuant cela à sa formation relativement récente – elle n’a été unifiée qu’en 1871. On n’y trouve par exemple pas de ville qui centralise une grande partie des pouvoirs comme le font Paris en France et Londres en Grande-Bretagne. Le souvenir et les conséquences du pouvoir étatique centralisé de Hitler rendent en plus les Allemands plus que réticents à toute forme de centralisation des pouvoirs. Les ressources humaines, financières et culturelles se répartissent ainsi assez également sur tout le territoire, chacun des 16 länder conservant des pouvoirs importants. Cela représente pour Duval un atout économique important, chaque land ayant suffisamment de ressources pour réaliser des projets économiques sans avoir besoin de ressources extérieures.

Mobilité de la population

L’Allemagne n’a jamais eu beaucoup de colonies, contrairement aux autres puissances européennes comme la France et la Grande-Bretagne. Ils ont toutefois émigré en grand nombre. Par exemple plus de 16 % de la population des États-Unis déclare être d’origine allemande, plus que la proportion se disant d’origine anglaise ou irlandaise. La communauté allemande est aussi importante en Amérique du Sud, en Europe de l’Est et même en Russie. L’auteur considère que la présence de cette communauté un peu partout dans le monde a contribué au succès de ses exportations.

Corporations professionnelles et structure des entreprises

L’Allemagne a une histoire ouvrière marquée par les corporations professionnelles, histoire qui influence encore beaucoup la formation professionnelle, les lois du travail et même la structure des entreprises. La formation professionnelle en Allemagne repose fortement sur ce qu’on appelle ici l’alternance travail-étude, cette formation étant entre autres encadrée par les corporations professionnelles. On y passe beaucoup plus de temps en entreprise qu’à l’école, alors que c’est le contraire ici. Devant la complexification de l’exercice des métiers, la place de l’enseignement en classe tend toutefois à augmenter. Sûrement en raison de l’importance accordée aux corporations professionnelles et à la formation professionnelle, les métiers y sont beaucoup plus valorisés qu’ici ou que dans les autres pays industrialisés.

En plus, les corporations professionnelles sont toujours responsables de la négociation des conditions de travail avec les employeurs d’un bon nombre d’industries, un peu comme nos décrets de conventions collectives, mais dans bien plus de secteurs. Cela explique aussi en partie l’absence de salaire minimum, car les lois du travail favorise la négociation entre les parties. Par contre, comme les secteurs où les corporations professionnelles sont historiquement actives représentent une part sans cesse moins grande du marché du travail, l’absence de salaire minimum pénalise de plus en plus de travailleurs des services surtout dans l’hébergement, la restauration et le commerce de détail, secteurs où on trouve le plus de travailleurs au salaire minimum au Québec. Résultat, 3 millions de travailleurs allemands travaillaient pour moins de 6 euros de l’heure en 2010, alors que le salaire minimum était de 8,9 euros de l’heure en France. Malgré la baisse en importance des secteurs où les corporations professionnelles sont présentes, plus de 60 % des travailleurs allemands du secteur privé sont couverts par une convention collective, par rapport à 26 % au Québec et 7 % aux États-Unis.

Mais, ce qui m’a le plus étonné à la lecture de cette partie du livre, c’est la structure de gestion des entreprises. Selon l’auteur, l’Allemagne serait le pays industrialisé où les travailleurs sont les plus associés à la prise de décision des entreprises. Même s’il ne s’agit pas d’un modèle de cogestion comme tel, des représentants élus des salariés participent à des comités d’établissement (obligatoires pour toute entreprise comptant au moins 5 salariés) qui doivent absolument approuver des décisions de gestion pour qu’elles soient appliquées. S’ils ne sont que consultés sur certains sujets (formation, construction de nouveaux bâtiments, procédures de travail, etc.), ces comités doivent entre autres approuver les horaires de travail, les embauches et mises à pied, les salaires et les promotions.

Contrairement à ce que croient les néolibéraux qui ne jurent que par la structure hiérarchique des entreprises qui sépare ceux qui décident de ceux qui exécutent les décisions, ce système fonctionne très bien et favorise même une meilleure circulation de l’information auprès des actionnaires. L’auteur explique que les systèmes centralisés en force dans la plupart des entreprises des pays industrialisés favorisent la concentration de l’information chez les dirigeants d’entreprise qui en savent toujours plus que les autres membres des conseils d’administration (une forme d’asymétrie de l’information) et peuvent ainsi contrôler les décisions. En conséquence, le système allemand ne sert pas qu’à mieux protéger les intérêts des salariés (ce qui serait déjà bien!), mais permet d’éviter les stratégies de court terme et de favoriser les décisions de long terme, ce qui bénéficie à tous, y compris aux actionnaires. D’ailleurs, les dirigeants d’entreprises y sont bien moins rémunérés qu’ailleurs et peuvent plus difficilement mettre en œuvre des stratégies frauduleuses comme trop l’ont fait aux États-Unis et même ici…

L’auteur attribue d’ailleurs à cette structure le fait qu’il y a eu beaucoup moins de licenciements en Allemagne qu’ailleurs lors de la dernière crise, le partage de l’emploi y étant beaucoup plus utilisé. Le travail partagé permet une baisse moins forte de la consommation des salariés, servant ainsi de stabilisateur automatique durant la crise, et aide les entreprises à conserver du personnel déjà formé lorsque l’activité reprend après la crise (enfin, si elle finit par finir…) et donc à épargner des coûts d’embauche et de formation. Finalement, la présence des comités d’entreprises et ce type de décisions favorisent la loyauté des travailleurs envers leur entreprise, autre facteur contribuant à la hausse de la productivité.

Malgré son enthousiasme pour cette structure de gestion, l’auteur tient à nuancer ce portrait un peu trop beau pour être vrai… Il mentionne tout d’abord que ce système rend les grandes entreprises plus lourdes à administrer, mais insiste surtout sur le fait que cette structure, comme toute autre, ne permet pas d’éviter la fraude. Il cite par exemple quelque cas de représentants des salariés qui se sont fait offrir et ont accepté des avantages individuels (pots de vin) pour accepter une stratégie pas nécessairement positive pour les salariés qu’ils représentent, et celui d’un président de syndicat qui utilisait l’information acquise en participant à un comité d’entreprise pour s’enrichir à la bourse. Il ajoute que la responsabilité de la survie d’une entreprise peut être bien lourde à porter pour des représentants de salariés, ce qui explique en bonne partie la réticence de syndicats français (et québécois…) à appuyer ce type de gestion.

Malgré ces réserves, l’auteur considère que les avantages de la présence de représentants des salariés dans les entreprises surpassent nettement ses désavantages et qu’elle a grandement contribué à la santé économique de l’Allemagne et que l’adoption de ce modèle pourrait avoir un effet similaire s’il était appliqué dans d’autres pays.

Et alors…

Je suis plus habitué à lire des documents portant sur les données macroéconomiques des pays (emploi, chômage, consommation, solde commercial international, investissements, etc.) que sur les modèles de formation professionnelle et de gestion des entreprises. Il demeure que je ne m’attendais vraiment pas à ce que l’Allemagne, porte-étendard du néolibéralisme en Europe (que trop d’autres pays imitent), ait une structure de gestion des entreprises qui laisse autant de place aux représentants des salariés.

Cela dit, je ne voudrais surtout pas donner l’impression d’être tombé en pâmoison devant ce modèle. On verra dans les prochains billets portant sur ce livre que le modèle allemand comporte bien des éléments drôlement moins emballants.

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