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La détermination des salaires

3 février 2022

détermination des salairesDavid Card, un des derniers lauréats du prix de la Banque de Suède en sciences économiques en mémoire d’Alfred Nobel qu’il a reçu pour ses études sur le salaire minimum et l’immigration (voir ce billet), s’était juré de ne plus jamais étudier la question du salaire minimum, notamment en raison des réactions que les résultats de son étude la plus célèbre sur ce sujet avaient suscitées chez certains de ses collègues qui ont cessé de lui adresser la parole et les considéraient, lui et Alan Krueger avec qui il avait réalisé cette étude, comme «des traîtres à la cause de l’économie dans son ensemble».

Cela dit, le marché du travail et la question des salaires l’intéressent toujours. Il vient d’ailleurs de publier en janvier 2022 une étude intitulée Who Set Your Wage? (Qui détermine votre salaire?). Comme la détermination des salaires est une des questions sur le marché du travail à laquelle j’avais le plus de difficulté à répondre quand on me les posait dans le cadre de mon emploi, j’avais deux bonnes raisons d’en prendre connaissance.

Introduction

Selon la théorie économique orthodoxe, «les marchés des produits et des facteurs sont parfaitement concurrentiels et les salaires sont égaux à la productivité marginale du travail». Joan Robinson fut la première à mentionner en 1933 le rôle des monopsones dans la détermination (ou fixation) des salaires. L’auteur vise justement à montrer que la plupart des entreprises ont un certain pouvoir pour déterminer les salaires, ce qui devrait être aussi accepté que le fait qu’elles ont le pouvoir de déterminer les prix, mais ne l’est pourtant pas.

Historique

L’auteur se demande pourquoi l’idée de Joan Robinson, que les entreprises peuvent verser des salaires moins élevés que la valeur marginale de la production, fait face à autant de résistance, alors que l’idée qu’elles peuvent vendre leurs produits à un prix supérieur aux coûts marginaux a, elle, été adoptée par la plupart des économistes. Il avance quelques explications, notamment que le fait qu’elle ait considéré cette possibilité uniquement pour les monopsones n’a pas aidé. Elle aurait sûrement eu plus de succès en abordant les états bien plus fréquents de situations intermédiaires entre les monopsones et la concurrence parfaite, lacune qu’elle a d’ailleurs reconnue quelques années plus tard. Il souligne aussi que le sexisme de l’époque a sûrement aussi joué contre elle.

À l’époque de Robinson, on reconnaissait deux facteurs pour expliquer le manque de concurrence sur le marché du travail, soit l’information imparfaite et les préférences et aversions des travailleur.euses pour certains emplois. Par la suite, des chercheur.euses ont peaufiné cette analyse en considérant aussi l’embauche de personnes travaillant pour d’autres entreprises aussi bien que des chômeur.euses, ainsi que la différenciation des offres salariales pour un même emploi selon les caractéristiques de chaque personne (formation, expérience, compétences, habiletés, etc.), complexifiant la détermination des salaires.

– études empiriques de 1965 à 1995 : Même avec la publication de données non disponibles auparavant, l’analyse de la détermination des salaires a pris du temps à intéresser les chercheur.euses, encore très influencés par les modèles théoriques. L’auteur note quand même quelques recherches sur les différences de salaires entre les employé.es syndiqué.es et non syndiqué.es, et sur l’avantage de l’ancienneté. Par la suite, des études ont abordé d’autres aspects de la question (le roulement de personnel, la mobilité entre les emplois, l’attachement à un emploi, etc.), mais sans jamais faire le lien avec le comportement monopsonique des entreprises, même si ces études montraient que les exemples de détermination des salaires analysés étaient liés à ce genre de comportement.

Preuves sur le pouvoir monopsonique des entreprises dans la détermination des salaires

L’auteur présente ensuite quatre types de preuves provenant d’études plus récentes qui montrent que le pouvoir de détermination des salaires des employeurs est loin d’être négligeable :

  • l’influence des salaires sur le recrutement et les départs volontaires : même si cette influence est connue depuis longtemps, les chercheur.es ont pris du temps à associer cette influence à un pouvoir des employeurs et à calculer des élasticités différentes d’offre d’emploi (ou de recrutement et de départs volontaires) en fonction du niveau des salaires;
  • le lien entre les salaires et la productivité des entreprises : en théorie (orthodoxe), les salaires doivent être les mêmes pour des emplois similaires dans toutes les entreprises, peu importe la productivité de chacune des entreprises, lorsqu’elles sont en concurrence parfaite; par contre, en concurrence imparfaite, situation bien plus courante sur le marché du travail, les entreprises les plus productives versent des salaires plus élevés pour pouvoir conserver leurs travailleur.euses; des études ont montré que les salaires versés augmentent d’entre 0,5 % et 1,5 % pour chaque tranche de 10 % de productivité supplémentaire;
  • la concentration des emplois dans un faible nombre d’entreprises : contrairement à ce que postulent les économistes orthodoxes, des études empiriques ont montré que le nombre d’employeurs potentiels pour des travailleur.euses donné.es (compte tenu de leurs compétences, formation et expérience) est relativement peu élevé sur les marchés du travail locaux et que ce nombre tend à diminuer lors de fusions et acquisitions d’entreprises; ce faible nombre d’employeurs potentiel contribue à maintenir les salaires à un niveau inférieur à ce qu’ils devraient être sur ces marchés (les estimations de l’ampleur de cet effet varient toutefois passablement selon les auteur.es);
  • la collusion des employeurs pour diminuer la mobilité de la main-d’œuvre et la croissance des salaires : même si les cas évidents d’ententes formelles de ce genre de collusion ne sont pas fréquents, il existe de nombreux cas d’ententes entre les entreprises de non-maraudage et d’engagements à ne pas concurrencer les autres employeurs en haussant leurs salaires, comme l’ont montré quelques poursuites à ce sujet, notamment entre de grosses entreprises informatiques, des universités et même dans la restauration (par exemple, entre des franchises d’une même marque); il existe aussi des contrats de travail interdisant aux employé.es d’offrir leurs services à des entreprises concurrentes (ou même de partir à leur compte en fondant une entreprise concurrente), même pendant quelques mois ou années après avoir quitté un emploi (cette pratique est maintenant interdite dans quelques États pour les postes à des salaires relativement faibles); ces pratiques augmentent bien sûr le pouvoir monopsonique des entreprises pour déterminer les salaires qu’elles offrent et versent.

Recommandations

L’auteur émet deux recommandations sur les futures recherches sur le sujet :

  • améliorer les modèles : cette recommandation est plutôt technique, mais j’en retiens qu’il suggère d’utiliser des modèles plus réalistes, moins théoriques;
  • laisser les études sur la détermination des salaires aux économistes du marché du travail : l’analyse de la détermination des salaires relève souvent des directions des ressources humaines, alors qu’il serait préférable qu’elle soit faite par des économistes du marché du travail; l’auteur précise que les autres économistes ont tendance à attribuer la détermination des salaires au marché, alors que, on l’a vu, elle relève bien plus des entreprises; cette analyse est importante, car elle peut influencer l’adoption de politiques sur le salaire minimum et de règlements sur la syndicalisation et la concurrence (comme les lois antitrusts).

Et il conclut :

«Nous pourrions même [grâce à cette analyse] assister à une réévaluation de la croyance largement répandue selon laquelle les salaires trop élevés sont la cause de nombreux problèmes économiques. Après tout, si votre employeur fixe votre salaire, il est difficile de croire qu’il est trop élevé.»

Et alors…

Comme mentionné en amorce, cette étude m’a rappelé de vieux souvenirs. Je me souviens d’un employeur qui me demandait quel salaire il devrait offrir pour un poste de comptable. Même si j’avais peu d’expérience dans mon emploi, je lui ai répondu «Ça dépend…». Voulait-il une personne avec ou sans expérience? Un.e diplômé.e d’un DEC ou d’une formation universitaire, voire membre d’un ordre professionnel de comptable? Cherchait-il à attirer des comptables travaillant pour une autre entreprise? Bon, j’ai dû lui donner une fourchette de salaires basée sur les données d’enquêtes ou du recensement, mais je ne m’en souviens pas. Un graphiste m’a aussi demandé s’il pouvait demander une hausse de salaire à son employeur et, si oui, jusqu’où il pouvait aller. Je lui ai simplement demandé si son employeur tenait à lui, si son employeur recevait beaucoup de CVs pour ce poste et s’il avait d’autres emplois en vue. Dans une telle profession, le rapport de force est souvent individuel, dépendant de ses compétences et de sa créativité. Et je passe les questions sur les échelles de salaires dans une profession (échelles qui n’existent que dans les emplois syndiqués…).

Ces anecdotes montrent bien la confusion de bien des employeurs et travailleur.euses sur une question qu’on devrait bien connaître et qu’on croit bien connaître, soit la fixation des salaires. Comme on l’a vu, elle est tout sauf simple! Cette étude, en fait cette revue d’études, insiste sur un aspect en particulier, le pouvoir des employeurs pour déterminer les salaires qu’ils offrent, et montre bien que cette détermination dépend de nombreux facteurs et que les employeurs trouvent toutes sortes de moyens pour que ces salaires soient les moins élevés possible, tout en tentant de ne pas trop les diminuer pour éviter les départs volontaires ou éloigner les candidat.es les plus compétent.es. Elle ne fournit pas de réponses simples, car il n’y en a pas! Cette étude est plus théorique que je le pensais, mais nous renseigne tout de même sur les facteurs qui peuvent influencer leur détermination. C’est déjà pas mal!

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