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La fixation des salaires et la négociation collective

17 novembre 2022

fixation des salaires et la négociation collectiveL’étude de Manudeep Bhuller, Karl Ove Moene, Magne Mogstad et Ola L. Vestad, quatre économistes norvégiens, que je vais présenter dans ce billet est intitulée Facts and Fantasies about Wage Setting and Collective Bargaining paru dans le numéro de l’automne 2022 du Journal of Economic Perspectives (JEP).

Introduction : «Alors que les employeurs négocient les salaires avec des syndicats dans la plupart des pays de l’OCDE, les manuels de base en économie fantasment sur la fixation décentralisée des salaires, dans laquelle les entreprises et les travailleur.euses individuel.les déterminent les salaires». Cette étude vise justement à analyser les caractéristiques principales des systèmes de négociation collective dans ces pays pour déboulonner les mythes qui circulent sur la fixation des salaires et pour raviver l’intérêt sur ce sujet.

Les études sur la fixation des salaires sont presque toutes théoriques et ne peuvent pas tenir compte des conséquences de la négociation collective par rapport à la négociation individuelle selon les pays, les régions et même les entreprises qui font face à des situations bien différentes. Ne pouvant pas présenter toutes les particularités de tous les pays, cette étude portera dans sa dernière partie sur le mode de fixation des salaires en Norvège, dont le système de négociation collective fonctionne en deux étapes, la première établissant un salaire minimum sectoriel et la deuxième reposant sur une négociation locale dans chaque entreprise. Les auteurs examineront comment les négociations sectorielle et locale peuvent être combinées afin de tenir compte des facteurs internes et externes dans la fixation des salaires, tout en conservant suffisamment de flexibilité pour tenir compte de la situation de chaque entreprise.

Pratiques de fixation des salaires : Les pratiques de fixation des salaires dans tous les pays peuvent être présentées selon les deux dimensions présentées ci-après.

fixation des salaires et la négociation collective_1– Les taux de syndicalisation et de couverture des conventions collectives (cc) : Les deux graphiques ci-contre présentent le niveau et l’évolution du taux de syndicalisation (graphique de gauche) et du taux de couverture des cc (graphique de droite) dans quatre pays ou régions de l’OCDE. Ces graphiques montrent que ces taux sont les plus élevés dans les pays scandinaves (lignes vertes, en fait la Norvège, la Suède et le Danemark) et les plus bas aux États-Unis (lignes jaunes), et étaient à la baisse dans tous les territoires (de façon moins claire pour le taux de couverture des cc en Scandinavie), ces baisses atteignant plus de 50 % entre 1980 et 2018 pour ces deux taux au Royaume-Uni (lignes rouges) et aux États-Unis. On remarquera aussi que, si le taux de syndicalisation en Europe continentale (lignes bleues, en fait la France, l’Allemagne, l’Espagne et le Portugal) était tout au long de la période plus élevé qu’aux États-Unis d’à peine 5 points de pourcentage, le taux de couverture des cc lui était considérablement plus élevée, jusqu’à sept fois en 2018 (70 % par rapport à 10 %), en raison du système de négociations sectorielles dont les ententes s’appliquent à tous les travailleur.es de ces secteurs, syndiqué.es ou pas. Notons que ce système existe aussi au Québec sous une autre forme dans quelques secteurs dans le cadre de la Loi sur les décrets de convention collective.

– Coordination syndicale : Le niveau de coordination horizontale (pour un même secteur ou un même métier, mais avec plusieurs employeurs) et verticale (à l’intérieur d’une entreprise, d’un secteur ou même de l’ensemble des secteurs) entre les syndicats varie considérablement d’un pays à l’autre, comme on peut le voir en consultant les deux tableaux de cette page qui présentent le niveau de coordination horizontale et verticale en 1980 et en 2018 pour quelques pays de l’OCDE. On peut aussi voir que le niveau de coordination verticale et horizontale a fortement diminué entre ces deux années dans la plupart des pays. Les auteurs précisent que la négociation salariale est en fait beaucoup plus décentralisée que cela, car les cc négociées de façon centralisée sont des normes minimales de travail, alors que la négociation des salaires précis se fait en grande majorité à l’échelle des entreprises.

– Associations d’employeurs et participation gouvernementale : Si les travailleur.euses peuvent s’unir dans un syndicat, les employeurs en font tout autant dans des associations. Ces ententes entre employeurs ne sont par contre pas publiques et il n’y a pas de données précises sur le sujet comme pour les taux de syndicalisation et de couverture des cc. De même, les gouvernements sont souvent impliqués dans ces négociations, que ce soit de façon passive (recommandations, normes, nomination de médiateur.trices, etc.) ou active (salaires minimums sectoriels, extension de cc, lois spéciales, etc.).

Conséquences de la structure de la négociation collective : Les théories et les études portant sur la négociation collective sont trop nombreuses pour pouvoir en faire le tour, mais les auteurs présentent dans les sections suivantes les éléments qu’ils jugent les plus pertinents.

– Quels sont les objectifs des syndicats? : Les gens qui accusent les syndicats de vouloir maximiser leurs profits ne tiennent pas compte de leur fonctionnement démocratique. Les syndicats tendent en fait à maximiser les conditions de travail de leurs membres en tenant compte des conséquences potentielles de ces revendications sur le nombre d’emplois et la viabilité de ces emplois selon la situation de chaque secteur et chaque entreprise (on parle donc de maximisation sous contrainte).

Les auteurs approfondissent cet objectif un peu simpliste en analysant d’autres facteurs, comme le bien-être général des membres et des travailleur.euses non membres et les effets de leurs demandes sur des travailleur.euses d’autres industries (ils parlent entre autres des emplois complémentaires et substituts). La coordination verticale et horizontale favorise d’ailleurs la solidarité intersyndicale entre les travailleur.euses de différents secteurs et d’autres entreprises. Cette coordination peut même se faire entre travailleur.euses et syndicats de pays différents. Les auteurs en donnent des exemples entre la Suède et la Norvège. Les syndicats et leurs membres tiennent parfois compte en plus des effets de leurs actions sur les ménages, les prix et d’autres aspects socio-économiques. Les études empiriques ne fournissent malheureusement pas de résultats concluants sur l’impact de la coordination horizontale et verticale, car trop de facteurs entrent en ligne de compte.

– L’impact des négociations salariales centralisées par rapport à des négociations locales sur l’effort, la flexibilité et les investissements : La théorie économique orthodoxe prétend que les négociations centralisées (comme les négociations sectorielles) diminuent la flexibilité du travail et les incitatifs à l’effort et aux investissements en formation et en nouveaux équipements par rapport à la négociation locale qui est davantage liée aux résultats de l’entreprise. Les auteurs montrent que cela peut être l’inverse, car, pour pouvoir offrir les conditions de travail négociées de façon centralisée (ou coordonnée), les entreprises sont aussi incitées à se moderniser et à bien former leurs travailleur.euses, qui doivent aussi fournir les efforts nécessaires à la conservation de leurs emplois. Bref, il y a des avantages et des désavantages aux deux méthodes de négociation sur ces questions. Et, de toute façon, la négociation centralisée est toujours complétée par une négociation locale.

Les auteurs abordent ensuite les conséquences de ces négociations dans les industries et les entreprises qui exportent leur production en présentant d’autres exemples tirés de la situation entre la Norvège et la Suède et ne peuvent pas conclure de façon concluante, chaque cas étant différent des autres. Par contre, une étude a montré que l’impact de la concurrence chinoise est beaucoup plus négatif (plus de pertes d’emplois) dans les pays avec des négociations salariales uniquement locales que dans ceux qui ont un double système de négociations (centralisées et locales).

Finalement, les auteurs analysent l’impact des négociations locales qui sont un complément au système de négociations centralisées dans les pays scandinaves. Ils constatent que «ces négociations supplémentaires ont permis d’accroître l’autonomie des travailleurs et d’augmenter la démocratie dans les milieux de travail». Ils expliquent que, dans leur modèle de départ, les négociations centralisées visent davantage la maximisation des salaires (et des autres conditions de travail), alors que les négociations locales permettent de mieux tenir compte des contraintes de ce modèle tout en associant mieux le niveau des salaires avec celui des profits de l’entreprise.

La fixation des salaires en Norvège : Les auteurs examinent ici le fonctionnement de la fixation des salaires en Norvège, un exemple d’une petite économie ouverte dotée d’un système de négociation à deux niveaux. La méthode et les données utilisées sont décrites dans une annexe au document (7 pages). Leur objectif est de voir si la théorie de la négociation collective discutée auparavant correspond à la structure des salaires observée dans une économie réelle.

fixation des salaires et la négociation collective_2– Les salaires minimums et ses variations avec la négociation à deux niveaux : Le graphique ci-contre montre la différence (drift, dans le graphique) entre les salaires payés dans les entreprises et les salaires minimums sectoriels négociés de façon centralisée, en considérant toutes les situations entre 2010 et 2018 lors des années paires (années d’entrée en vigueur des nouvelles cc centralisées) pour les employé.es couvert.es par une cc. On voit que les cas les plus fréquents sont un salaire plus élevé d’entre 5 % et 25 % que le salaire minimum sectoriel (ligne verticale à 0), que seulement 3 % environ des salaires versés lui sont inférieurs, et de très peu, et que seulement 8 % sont égaux au salaire minimum (différence ou drift de 0). Le salaire versé est en moyenne plus élevé de 15 %.

fixation des salaires et la négociation collective_3Le graphique ci-contre montre la variation de la différence (drift) lors du renouvellement de la cc pour les employé.es qui touchaient plus que le salaire minimum sectoriel (unconstrained, dans le graphique), soit en moyenne 89 % des employé.es. Seulement 8 % de ces employé.es voient la différence avec le salaire minimum sectoriel demeurer stable alors que la proportion des employé.es pour lesquel.les cette différence augmente est un peu plus grande que la proportion des employé.es pour lesquel.les cette différence diminue (les auteurs mentionnent ce fait, mais sans le quantifier; à l’œil, je dirais que la différence augmente pour 50 % des employées et diminue pour 42 %).

– Inégalité salariale avec la négociation à deux niveaux : Le système norvégien de fixation des salaires permet des inégalités salariales entre les industries (avec des salaires minimums sectoriels différents) et entre les entreprises (avec la négociation locale comme le montrent les différences avec les salaires minimums sectoriels). Les auteurs précisent que 40 % de la variation des salaires s’observe entre les industries et 60 % entre les entreprises d’une même industrie, cette variation correspondant assez bien avec les différences de productivité entre les industries et entre les entreprises des mêmes industries. Les auteurs ne se prononcent toutefois pas sur le niveau de ces inégalités par rapport à celles observées dans des systèmes de fixation des salaires différents, même s’ils disent considérer que le système à deux niveaux devrait les réduire, surtout à l’étape de l’établissement des salaires minimums sectoriels. Cela dit, la structure industrielle et les écarts de productivité entre les industries et entre les entreprises d’un pays a aussi un impact important sur le niveau des inégalités salariales.

– L’importance du système de négociation : Les graphiques qui suivent montrent la croissance moyenne (en logarithme, par exemple 3 = 8 %) entre 2010 et 2018 des salaires (graphique de gauche) et des salaires minimums sectoriels (wage floors dans le graphique de droite) pour huit industries majeures en Norvège. Malheureusement, les échelles de ces deux graphiques ne correspondent pas parfaitement (même si elles ne sont pas si différentes), ce qui rend un peu plus difficile leur interprétation.

fixation des salaires et la négociation collective_4

On voit que les salaires minimums ont augmenté un peu plus fortement que les salaires versés, ce qui m’a surpris étant donné que plus d’employé.es ont vu leur différence avec les salaires minimums sectoriels augmenter que diminuer. Peut-être est-ce une question de composition, le nombre d’employé.es par industrie n’étant pas le même et seulement huit industries étant ici illustrées. Les auteurs commentent surtout la situation du secteur manufacturier (avec les barres grises dans les deux graphiques) pour montrer que la hausse salariale globale des employé.es de ce secteur se situe au deuxième rang, mais que la hausse de leur salaire minimum sectoriel est au septième rang. Ce commentaire m’a surpris, car la hausse est très semblable, autour de 2,9 % dans les deux cas (en fait près de 8 %). Voilà bien une raison pour laquelle le changement d’échelle entre les deux graphiques m’a fait grincer des dents. De mon côté, j’ai surtout remarqué que les hausses du salaire minimum sectoriel de la construction et des transports (3,5 % et 3,1 % à l’œil, les deux plus élevées des huit industries) étaient nettement plus élevées que les hausses des salaires versés (2,3 % et 2,1 % environ, les deux plus basses).

Conclusion : Les auteurs espèrent que leur étude ravivera l’intérêt pour corriger l’écart entre le mode de fixation des salaires dans la théorie économique orthodoxe et son mode de fixation réel en reconnaissant qu’elle dépend autant sinon plus des rapports de force collectifs que du résultat de la négociation entre chaque entreprise et ses travailleur.euses, et que ce mode varie considérablement d’un pays à l’autre.

Et alors…

Je ne savais pas trop à quoi m’attendre en choisissant de lire et de commenter cette étude. Je suis finalement agréablement surpris par l’approche adoptée par les auteurs. Cela fait longtemps que j’observe que la théorie économique est complètement dans le champ au sujet du processus de fixation des salaires (et des prix, mais c’est un autre sujet). Cela est bien sûr dû à la fixation (…) des économistes sur des marchés sans contraintes, donc sans encadrement du monde (ou du marché) du travail, ce qui pourtant n’existe nulle part. La démonstration est ici limpide. Non seulement la fixation des salaires ne fonctionne pas comme ces économistes l’imaginent et le théorisent (d’où le mot Fantasies dans le titre de l’étude), mais son mode varie considérablement selon les lois et règlements adoptés dans les pays. J’ai pu en plus en apprendre beaucoup sur le fonctionnement de la négociation sectorielle en Norvège, type de négociation qui a au contraire perdu bien des plumes au Québec avec le temps, le nombre de décrets étant passé de 55 en 1976 à 15 aujourd’hui. Il serait peut-être bon d’en adopter davantage… Bref, même si j’ai reproché aux auteurs de mal construire un graphique, je suis bien content d’avoir pris le temps de lire cette étude.

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