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Salaire minimum et employé.es au salaire minimum

8 novembre 2019

Dans la deuxième étude que j’ai présentée dans ce billet récent portant sur l’évolution de1998 à 2018 des caractéristiques des travailleur.euses canadien.nes rémunéré.es au salaire minimum, on a appris entre autres que la proportion de ces travailleur.euses sur le nombre total de salarié.es est passée de 4,1 à 10,4 % au cours de cette période, la plus forte hausse (de 6,5 à 10,4 %) étant survenue en une seule année entre 2017 et 2018, alors que cette proportion a rapidement diminué de 10,2 à 9,2 % entre les premiers semestres de 2018 et de 2019.

Dans une discussion sur Facebook, on s’est demandé ce qui expliquait ces changements rapides. Comme le disent les auteurs de cette étude, une hausse importante du salaire minimum entraîne une hausse de la proportion d’employé.es au salaire minimum, car le salaire minimum rattrape le salaire de personnes qui gagnaient auparavant un peu plus que le salaire minimum. Pour illustrer ce phénomène, j’ai vérifié si de fait la proportion d’employé.es au salaire minimum variait en fonction du niveau du salaire minimum à l’aide de différentes hypothèses. Je me suis dit que ce serait intéressant de présenter ces vérifications ici. Notons que, comme le salaire minimum est différent dans chaque province et que je ne trouve pas de données historiques sur le nombre d’employé.es au salaire minimum dans les autres provinces (j’aurais voulu regarder le résultat au moins pour l’Ontario), j’ai fait cet exercice uniquement pour le Québec.

Niveau du salaire minimum et taux d’employé.es rémunéré.es au salaire minimum

Les données du graphique ci-contre sont tirées de ce tableau du site de l’Institut de la statistique du Québec (ISQ) pour le nombre d’employé.es rémunéré.es au salaire minimum, du tableau 14-10-0027-01 de Statistique Canada pour le nombre total d’employé.es, de cet autre tableau de l’ISQ pour le niveau du salaire minimum au mois de juin de 1997 à 2018 et du tableau 18-10-0005-01 de Statistique Canada sur l’indice des prix à la consommation du Québec pour enlever l’effet de l’inflation du niveau du salaire minimum.

Ce graphique montre le résultat de ma première tentative, soit d’associer le taux d’employé.es rémunéré.es au salaire minimum (ligne rouge) au niveau du salaire minimum en dollars constants de 2018 (ligne bleue). Malgré certains mouvements chaotiques du taux d’employé.es rémunéré.es au salaire minimum (n’oublions pas que les données sur le nombre d’employé.es totaux et rémunéré.es au salaire minimum proviennent de l’Enquête sur la population active ou EPA, et présentent une certaine marge d’erreur), on peut voir que les deux courbes se suivent assez bien. D’ailleurs, le coefficient de corrélation entre ces deux séries de données est de 0,57, ce qui montre une relation assez forte entre les deux, mais aussi qu’il y a sûrement d’autres facteurs qui influencent l’évolution du taux d’employé.es rémunéré.es au salaire minimum. Cela dit, on peut voir que ce taux a diminué en début de période (sauf pour la hausse étrange en 2001) quand le niveau réel du salaire minimum a aussi baissé, qu’il a augmenté assez fortement lors des hausses du salaire minimum en milieu de période (surtout de 2006 à 2010), qu’il est reparti en baisse en 2011 et en 2012 à la fois parce que le niveau réel du salaire minimum a légèrement baissé et parce que les employeurs ont sûrement augmenté davantage les salaires des personnes qui touchaient un peu plus que le salaire minimum en 2006, mais qui se sont retrouvées rémunérées au salaire minimum en raison de la hausse importante de ce salaire de 2006 à 2010, qu’il n’a augmenté que légèrement de 2012 à 2016 en raison de la hausse tout aussi légère du niveau réel du salaire minimum, et qu’il a augmenté bien plus fortement en 2017 et surtout en 2018 en raison de la plus forte hausse (9 % en deux ans) du niveau réel du salaire minimum.

Cette première tentative m’a laissé sur ma faim, pas vraiment en raison des résultats, mais essentiellement parce que le niveau réel du salaire minimum ne tient pas compte de l’enrichissement moyen de l’ensemble des salarié.es. Je suis donc passé à ma deuxième tentative.

Ratio du salaire minimum sur le salaire moyen et taux d’employé.es rémunéré.es au salaire minimum

Les données du graphique ci-contre sont tirées de trois des quatre sources mentionnées pour le premier graphique et du tableau 14-10-0340-01 de Statistique Canada pour le salaire moyen. Ces données proviennent de l’EPA.

Ce graphique montre le résultat de ma deuxième tentative, soit d’associer le taux d’employé.es rémunéré.es au salaire minimum (ligne rouge) avec le ratio du salaire minimum sur le salaire moyen de tous les employé.es (ligne bleue). On voit que, mis à part encore une fois la hausse étrange du taux d’employé.es rémunéré.es au salaire minimum en 2001 (la courbe rouge est la même que dans le graphique précédent), la baisse de ce taux de 1999 à 2004 est cette fois associée à une baisse beaucoup plus importante de la ligne bleue, soit du ratio (ou pourcentage) du salaire minimum sur le salaire moyen. De même, la hausse du taux d’employé.es rémunéré.es au salaire minimum de 2007 à 2010 se marie cette fois parfaitement à la hausse de la ligne bleue. Notons ici que ce «mariage » est un peu artificiel, car il dépend du choix des échelles des axes de gauche et de droite, mais ne boudons pas notre plaisir! On voit aussi que la baisse du taux d’employé.es rémunéré.es au salaire minimum de 2010 à 2015 s’explique mieux, quoiqu’elle dépende encore beaucoup de la forte baisse de 2011 et de 2012 (que j’ai expliquée auparavant par l’ajustement probable du salaire des personnes qui touchaient un peu plus que le salaire minimum en 2006, mais qui se sont retrouvées rémunérées au salaire minimum en raison de la hausse importante de ce salaire de 2006 à 2010). Mais, même si cette explication a du sens, je n’ai en fait aucune preuve pour l’appuyer. Par contre, la très forte hausse du taux d’employé.es rémunéré.es au salaire minimum en 2018 est cette fois associée à une hausse plus considérable de la ligne bleue que dans le premier graphique. Cette tentative n’est pas plus satisfaisante uniquement visuellement, mais le coefficient de corrélation entre ces deux séries de données est aussi meilleur, atteignant cette fois 0,64, résultat nettement plus élevé que le précédent (0,57).

Cela dit, je suis resté encore une fois sur ma faim, car le salaire horaire tiré des données de l’EPA inclut l’estimation du salaire horaire des employé.es à salaire fixe («dont la rémunération de base est une somme fixe versée pour au moins une semaine», comme dans bien des postes des secteurs de l’enseignement, des banques, de la publicité, etc.) dont le salaire est nettement plus élevé que celui des employé.es rémunéré.es à l’heure (45 % de plus en 2018 au Québec) et des employé.es à la commission ou à la pièce (ces deux catégories d’employé.es représentaient entre 35 et 40 % des salarié.es de 2014 à 2018), et qu’il comprend le temps supplémentaire (qui n’est pas considéré dans le niveau du salaire minimum).

Ratio du salaire minimum sur la rémunération horaire moyenne des salarié.es rémunéré.es à l’heure et taux d’employé.es rémunéré.es au salaire minimum

Ma troisième tentative est semblable à la précédente, mais utilise les données sur la rémunération horaire moyenne des salarié.es rémunérés à l’heure excluant le temps supplémentaire tirées du tableau 14-10-0206-01 de Statistique Canada. Ces données proviennent de l’Enquête sur l’emploi, la rémunération et les heures de travail (EERH) et sont d’ailleurs celles utilisées par le Secrétariat du travail du ministère du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale pour recommander au gouvernement du Québec le niveau du salaire minimum.

On notera tout d’abord que le graphique ci-contre part en 2001 plutôt qu’en 1997 comme les deux précédents. Cela est dû au fait que, selon Statistique Canada, les données sur la rémunération de l’EERH antérieures à 2001 ne sont pas comparables à celles publiées à partir de 2001 en raison d’un changement méthodologique. Cela fait en sorte que le graphique commence la fameuse année au cours de laquelle le taux d’employé.es rémunéré.es au salaire minimum (ligne rouge) est étrangement élevé. De même, l’échelle de gauche montre des ratios un peu plus élevés que ceux du graphique précédent, car il exclut les employé.es à salaire fixe qui touchent un équivalent horaire plus élevé que les salarié.es rémunéré.es à l’heure, comme mentionné précédemment.

La correspondance des deux courbes ressemble à celle observée dans le graphique précédent, si ce n’est quelques différences mineures et deux plus importantes. Tout d’abord, la baisse du ratio du salaire minimum sur la rémunération horaire moyenne des salarié.es rémunéré.es à l’heure (ligne bleue) en 2011, baisse qui était beaucoup moins forte dans le graphique précédent, correspond davantage avec celle du taux d’employé.es rémunéré.es au salaire minimum (ligne rouge), même si elle lui demeure nettement inférieure. Puis, on voit que le ratio augmente légèrement en 2015 et en 2016, alors qu’il baissait dans le graphique précédent, ce qui, encore une fois, correspond mieux aux mouvements du taux d’employé.es rémunéré.es au salaire minimum. En conséquence, il n’est pas étonnant de constater que le coefficient de corrélation entre ces deux séries de données est plus élevé que pour celles des deux précédents graphiques, soit de 0,70 par rapport à 0,64 pour le précédent et 0,61 pour le premier (entre 2001 et 2018). Cette tentative est la meilleure des trois, mais on voit encore une fois que d’autres facteurs influencent l’évolution du taux d’employé.es rémunéré.es au salaire minimum.

Et alors…

J’aurais pu me contenter de présenter seulement ma troisième tentative, mais je trouve important dans ce genre d’exercice de montrer les résultats des hypothèses moins solides pour pouvoir expliquer pourquoi celle finalement retenue est la plus satisfaisante et surtout la plus adéquate. Au bout du compte, ce billet a permis de confirmer que le ratio du salaire minimum sur la rémunération horaire moyenne des salarié.es rémunéré.es à l’heure est un des facteurs qui influence le plus l’évolution du taux d’employé.es rémunéré.esau salaire minimum. On peut aussi conclure que, comme une augmentation du salaire minimum plus élevée que celle du salaire moyen fait en général augmenter le taux d’employé.es rémunéré.es au salaire minimum, une hausse de ce taux n’est pas nécessairement une mauvaise nouvelle! Je précise ce fait parce que j’ai lu quelques fois des textes qui unterprétaient automatiquement une hausse de ce taux comme un signe d’appauvrissement, alors que cela dépend de la raison de cette hausse.

Ce billet a aussi permis de constater que d’autres facteurs jouent dans l’évolution de ce taux. Je pense entre autres à l’influence probable de la proportion des emplois rémunérés à l’heure dans les industries qui comptent proportionnellement le plus d’employé.es au salaire minimum, tels le commerce de détail et l’hébergement et la restauration (quoiqu’un examen de l’évolution de cette proportion m’a donné des résultats loin d’être concluants), de la situation économique, du taux de chômage et du taux de postes vacants dans les emplois à bas salaires (qui est en hausse, voir ce billet). Ces deux derniers facteurs peuvent en effet inciter les employeurs à augmenter les salaires qu’ils offrent au-dessus du salaire minimum (voir ce bulletin de l’Association Restauration Québec qui confirme ce raisonnement, de même que cet article qui présente des anecdotes allant dans ce sens) et ainsi faire diminuer le taux d’employé.es rémunéré.es au salaire minimum ou réduire le niveau de son augmentation.

Je n’ai pas trouvé d’explications complètes (si vous pensez à d’autres facteurs explicatifs, n’hésitez pas à m’en faire part), mais cela est courant en économie et encore plus dans le domaine du marché du travail, ce qui est une des raisons pour lesquelles j’aime cette discipline et ce domaine!

Déchéance de rationalité

4 novembre 2019

Avec son livre Déchéance de rationalité – Les tribulations d’un homme de progrès dans un monde devenu fou, Gérald Bronner, professeur de sociologie à l’université Paris-Diderot, «propose de comprendre notre impuissance contemporaine face à ce que beaucoup appellent la post truth society, en nous invitant à pénétrer dans les coulisses de cette folie collective».

Préambule – Ce que chacun faisait à ce moment-là : On se souvient de ce qu’on faisait le 11 septembre 2001, un peu moins le 7 janvier 2015, lors de l’assassinat des artisans de Charlie Hebdo (mais les Français s’en rappellent plus que nous). C’est de ces événements qu’est issue l’idée de mettre sur pied des programmes de déradicalisation.

1. D’un ministère à l’autre : À la suite des deux événements mentionnés dans le préambule (l’auteur s’attarde surtout sur le deuxième), les médias traditionnels ont fait circuler des interprétations allant dans tous les sens, tandis que les médias dits alternatifs ont propagé de nombreuses thèses complotistes. Les médias traditionnels ont bien tenté de riposter à ces thèses, mais le flot d’arguments complotistes ne s’est pas tari. De même, des ministères (d’où le titre de ce chapitre), sans concertation, ont voulu former des conseils scientifiques pour répondre à ces Fake News avec l’objectif de contrecarrer la radicalisation. L’auteur a été consulté au début de ces initiatives, mais doutait de leur pertinence et de leur efficacité éventuelle.

2. Je prends le risque : L’auteur est aussi consulté lors de la mise sur pied d’un Centre de prévention, d’insertion et de citoyenneté (CPIC) visant la déradicalisation d’extrémistes. Malgré ses réserves, il a décidé de collaborer. Son approche reposait sur la déconstruction des biais cognitifs à la base des croyances (comme les thèses conspirationnistes), surtout en faisant ressortir la confusion entre la corrélation et la causalité à l’aide d’exemples clairs.

3. Déradicaliser Action directe : L’auteur raconte sa participation à un débat à la radio avec «un des leaders du mouvement terroriste Action directe», Jean-Marc Rouillan. Il y a défendu le fait qu’il ne cherche pas vraiment à déradicaliser des jeunes, mais plutôt à leur permettre d’accéder à «une plus grande autonomie cognitive». Il aborde ensuite les motivations et croyances des extrémistes et montre à quel point leur perte pourrait être douloureuse (je simplifie).

4. Le désert des Tartares : Après les attentats du 13 novembre 2015 en France qui ont causé 131 morts et de 413 blessés hospitalisés, l’auteur a appris que le CPIC avec lequel il collaborait ne recevrait finalement que des volontaires. Or, si une personne est volontaire, elle doit déjà être en voie de déradicalisation. L’auteur se demande s’il est utile d’agir avec de telles personnes, et conclut que c’est en agissant qu’il le saura.

5. Lailoken et la fin du Père Noël : L’auteur raconte ses premières rencontres avec les bénéficiaires du centre (sept ou huit, dont le Lailoken du titre), qui fait l’objet de réprobation de la part de la communauté locale et de ses élu.es. Il se sert entre autres des réactions des enfants qui apprennent que le Père Noël n’existe pas pour montrer à quel point il peut être douloureux de perdre une croyance, mais aussi pour souligner les indices qui permettent de se convaincre qu’une croyance est erronée (exemple qui n’a pas fonctionné devant des musulman.es, mais d’autres exemples ont eu plus de succès). Lailoken est le plus intéressé, mais devra quitter le centre à la suite de l’intervention des élu.es de la localité.

6. Une armée de faux positifs : Lors d’un dîner avec le président François Hollande et d’autres sociologues, l’auteur vise à avoir accès à une base de données contenant 19 000 personnes possiblement radicalisées. Il s’inquiète surtout des faux positifs, soit de personnes qui se retrouvent sur cette liste en raison de l’application de critères non décisifs et, même s’ils l’étaient, du biais de négligence des taux de base (ou de la taille de l’échantillon). Même si le président a semblé acquiescer à cette demande, l’auteur n’y a jamais eu accès.

7. Urien et le survivant : Le centre a deux nouveaux bénéficiaires, dont Urien, brillant et extraverti, mais aussi attiré par le conspirationnisme.

8. Exemple de paréidolie : L’auteur explique le rôle de la négation de l’existence du hasard et des coïncidences dans la radicalisation (et dans la croyance aux conspirations). Il utilise des paréidolies (illusions d’optique qui nous font reconnaître «une forme familière dans un paysage, un nuage, de la fumée ou encore une tache d’encre») et d’autres biais cognitifs (comme celui de la taille de l’échantillon) pour faire accepter graduellement et avec un certain succès aux bénéficiaires du centre que le hasard et les coïncidences existent bien.

9. Pendant ce temps-là, la théorie du complot : L’auteur a participé à de nombreuses activités pour s’attaquer aux théories du complot, notamment à des colloques, à la rédaction de lettres dans des journaux et à des rencontres avec des politicien.nes et des fonctionnaires, avec des résultats décevants, surtout dans ce dernier cas. Il déplore notamment l’emprise des postmodernistes qui prétendent que toutes les idées se valent, dont parfois même les théories conspirationnistes. Il aborde aussi le biais d’intentionnalité (tendance à surestimer le rôle des causes intentionnelles), notamment chez Michel Onfray (voir cet article de l’auteur à ce sujet). Il raconte ensuite une courte conférence sur les théories du complot qu’il a donnée dans un pénitencier à de jeunes adultes qui s’attendaient à ce qu’il en révèle!

10. Vortigen et la mélancolie du croire : De retour au centre, l’auteur nous présente certaines des énigmes qu’il utilise lors de ses séances avec les bénéficiaires (dont Vortigen). Il explique ensuite le biais motivationnel (prendre ses désirs pour des réalités), qu’il considère comme central dans la confusion entre les désirs et la croyance, puis les stratégies d’évitement de la dissonance cognitive, très pénible pour les personnes qui la vivent. Ces présentations ont eu des effets variables chez les bénéficiaires du centre, aidant certain.es à cheminer, mais étant ignorées par d’autres.

11. Fin de partie : À son retour au centre, ayant l’intention de présenter des exercices directement liés à la religion et à l’islam, l’auteur constate qu’il n’y reste plus que deux bénéficiaires, les autres l’ayant quitté. Le centre a fermé peu après. L’auteur présente ensuite d’autres tentatives de mise sur pied d’initiatives visant la déradicalisation qui n’ont pas eu plus de succès, ainsi que ses interventions et commentaires à ce sujet.

12. Le rationalisme est un humanisme : L’auteur s’inquiète de la polarisation politique, avec d’un côté la droite décomplexée et identitaire, et de l’autre, la gauche moralisatrice. La seule porte de sortie qu’il voit est le «combat rationaliste». Il donne ensuite des exemples du peu de connaissances scientifiques et d’intérêt pour elles de la part des politicien.nes, puis d’engouements pour des lubies médiatisées. Puis, il propose quelques mesures pour contrer la désinformation (les Fake News et autres post-vérités), celle qu’il préfère étant l’éducation, comme il a tenté de le faire dans ses contributions au CPIC. Il a d’ailleurs soumis cette idée au nouveau ministre de l’Éducation élu en 2017. Même si ce ministre a semblé enchanté par cette idée, rien ne s’est passé par la suite malgré de nombreuses relances à ses collaborateurs.

Et alors…

Lire ou ne pas lire? Lire! Même si j’ai été un peu déçu du dernier livre que j’ai lu de cet auteur, soit Cabinet de curiosités sociales (voir ce billet), j’ai tellement aimé ses deux livres précédents que j’ai lus, soit L’empire de l’erreur et La démocratie des crédules (dont j’ai parlé dans ce billet), que mes attentes étaient élevées, surtout que ce livre porte sur les biais cognitifs, sujet que cet auteur traite le mieux selon moi. Sans être déçu, je le classe au troisième rang. Cela dit, les événements qu’il raconte captent notre attention et suscitent notre intérêt. Il nous sensibilise à la question complexe de la déradicalisation et apporte des pistes de solutions, malheureusement pas endossées par les autorités. Mais, comme les exemples de biais cognitifs qu’il donne sont les mêmes ou semblables à ceux présentés dans ces livres précédents, on en sort moins satisfait, même si, je dois le préciser, ils sont utilisés dans un contexte bien différent, en vue de déradicaliser des extrémistes. En plus, le résumé tiré de la quatrième de couverture que j’ai présenté en amorce, dans lequel on parle de folie collective, me semble bien accrocheur par rapport au contenu du livre. Pour terminer sur une note positive, je tiens à souligner que les notes sont en bas de page.

Notons que le titre de ce livre (Déchéance de rationalité) est en fait une allusion à un projet de loi finalement abandonné sur la déchéance de nationalité qui proposait (dans sa version originale) qu’une «personne née française qui détient une autre nationalité [puisse] être déchue de la nationalité française lorsqu’elle est condamnée pour un crime constituant une atteinte grave à la vie de la Nation».

L’emploi qualifié et moins qualifé au Québec de 1998 à 2017

1 novembre 2019

L’Institut de la statistique du Québec (ISQ) a publié en octobre une étude de 119 pages de Luc Cloutier-Villeneuve intitulée L’emploi moins qualifié au Québec – caractéristiques et tendances sur le marché du travail. L’ISQ a heureusement aussi publié un communiqué de presse et un document de cinq pages présentant les faits saillants, ce qui a sûrement aidé la journaliste Lia Lévesque de la Presse canadienne à rédiger un article qui a été publié au moins dans La Presse et dans le journal Les Affaires.

Introduction

Face à la hausse de la scolarisation et du nombre d’emplois exigeant des compétences élevées, on peut se demander si les emplois dits «moins qualifiés», soit ceux «qui n’exigent pas de formation collégiale technique ou une scolarité supérieure, seraient de moins en moins la norme sur les marchés du travail». C’est entre autres ce que cette étude tente d’éclaircir. Pour ce, elle se base sur trois sources de données soit l’Enquête sur la population active (EPA) et le Programme pour l’évaluation internationale des compétences des adultes (PEICA) de Statistique Canada, et l’Enquête québécoise sur des conditions de travail, d’emploi et de santé et de sécurité du travail (EQCOTESST) de l’ISQ et d’autres collaborateurs. Pour plus de précision sur les aspects méthodologiques, voir les pages 14 à 16 de l’étude (et le tableau sur la structure d’agrégation de la variante des pages 22 à 24 de ce document).

La notion de qualification

Le concept de qualification peut aussi bien être abordé sous l’angle des travailleur.euses que des exigences des employeurs. L’étude en présente trois types, soit selon les activités du travail réalisé, les modes de classification des emplois basés sur la qualification et les caractéristiques des personnes (connaissances et savoirs acquis à l’école, par l’expérience de travail ou par toute autre méthode, que ce soit de façon formelle ou informelle). Les données disponibles pour analyser la qualification sont axées principalement sur une classification (la Classification nationale des professions ou CNP) et sur les caractéristiques scolaires des travailleur.euses.

La comparaison des deux types de données permet d’estimer le taux et l’ampleur de la surqualification ainsi que l’évolution de l’emploi qualifié et moins qualifié (ainsi que peu qualifié sous l’angle de la polarisation des emplois). On peut aussi analyser le passage d’emplois moins qualifiés à qualifiés (et vice-versa), suivre l’évolution des compétences utilisées, des salaires, de la couverture syndicale et des horaires (et aussi d’autres indicateurs de qualité des emplois) associés à ces emplois, et comparer ces mouvements selon l’âge et le sexe.

Les transformations du marché du travail

L’emploi (le document ne précise pas qu’il parle de l’emploi salarié) a augmenté au Québec de 33 % entre 1998 et 2017. Alors que l’emploi moins qualifié augmentait de 18 %, l’emploi qualifié connaissait une croissance de 60 %. En plus, comme le montre le graphique ci-contre, 94 % de l’augmentation de l’emploi moins qualifié s’est réalisée entre 1998 et 2004, cet emploi n’ayant augmenté que de 1 % par la suite, baissant même de 2 % entre son sommet de 2013 (2139,2 milliers) et 2017 (2103,4 milliers). La part des emplois moins qualifiés est ainsi passée de 64,5 à 57,4 %, comme on peut le voir dans le graphique qui sert d’image à ce billet. Cette part est passée entre 1998 et 2017 de 66,5 à 63,7 % chez les hommes et de 62,2 à 50,8 % chez les femmes. Cette baisse cinq fois plus forte chez les femmes (11,4 points de pourcentage par rapport à 2,2 points) s’explique en premier lieu par la plus forte proportion de femmes avec une scolarité supérieure (DEC et plus), soit 60,3 % en 2017 par rapport à 46,6 % chez les hommes et la plus forte croissance de cette proportion (de 14,1 points chez les femmes par rapport à 8,1 points chez les hommes), mais aussi par le fait que le taux de surqualification était en 2017 plus élevé chez les hommes (19,6 %) que chez les femmes (17,3 %). L’auteur précise que la baisse la plus importante de cette proportion chez les femmes s’est concrétisée chez celles âgées de 35 à 44 ans, passant de 60,6 à 38,1 %, une baisse de plus de 22 points de pourcentage (ou de 37 %).

Il montre finalement que, contrairement aux États-Unis, on n’observe pas de hausse notable de la polarisation des emplois, la part des emplois qualifiés ayant augmenté dans les emplois aussi bien de niveau professionnel que de niveau technique (de façon plus accentuée chez les femmes), et la part des emplois moins qualifiés ayant diminué à la fois dans les emplois de niveaux technique, intermédiaire et élémentaire (là aussi de façon plus accentuée chez les femmes, surtout dans ceux de niveau intermédiaire). Quant à la part des emplois de gestion, qui font partie des emplois qualifiés, elle a diminué légèrement chez les hommes et chez les femmes, un peu plus chez ces dernières.

L’offre et la demande de travail dans l’emploi qualifié et moins qualifié

En 2017, le taux d’emplois moins qualifiés :

  • était de 79 % chez les 15-24 ans, de 48 % chez les 25-44 ans, de 55 % chez les 45-54 ans et de 67 % chez les 55 ans et plus;
  • passait de 22 % chez les titulaires de diplômes d’études universitaires à 92 % chez les personnes sans diplôme d’études secondaires et était d’environ 80 % chez les diplômé.es du secondaire et de la formation professionnelle, et de 48 % chez les diplômé.es d’études collégiales;
  • était moins élevé chez les parents d’enfants âgés de moins de 18 ans (45 %) que chez ceux d’enfants âgés de plus de 18 ans (57 %) et que chez les personnes sans enfants (64 %); notons que ces taux sont sûrement liés en bonne partie aux différences d’âge de ces personnes;
  • était identique (57 %) chez les immigrant.es et les natif.ives; notons toutefois que les immigrant.es sont en moyenne plus jeunes et plus scolarisé.es que les natif.ives et devraient donc présenter un taux moins élevé d’emplois moins qualifiés;
  • était moins élevé chez les personnes avec conjoint.e (52 %) que chez celles sans conjoint.e (65 %), différences là aussi sûrement liées à l’âge de ces personnes.

En plus, toujours en 2017, ce taux était plus élevé chez les personnes travaillant à temps partiel (73 % quand il était volontaire et 65 % quand il était involontaire) que chez celles travaillant à temps plein (54 %), mais de façon surprenante assez semblable chez les personnes occupant un emploi permanent (58 %) et temporaire (56 %). Il variait toutefois de 69 % chez les personnes occupant un emploi depuis moins d’un an chez le même employeur à 51 % chez celles l’occupant depuis plus de 5 ans. Il était beaucoup plus élevé chez les personnes ayant un salaire horaire inférieur aux deux tiers de la médiane (89 %) que chez les autres (50 %). Finalement, il était près de 100 % (98,7 %) chez les personnes occupant un emploi manuel, de 65 % chez celles occupant un emploi partiellement manuel et de 32 % chez celles occupant un emploi non manuel.

Par ailleurs, le taux d’emplois moins qualifiés :

  • variait en 2017 de 68 % dans les entreprises comptant moins de 20 employé.es à 34 % dans celles en comptant 200 employé.es et plus, passant par 63 % et 53 % dans celles de 20 à 99 employé.es et de 100 à 499;
  • était de 28 % dans le secteur public et de 60 % dans le secteur privé;
  • était de 53 % dans les milieux syndiqués et de 60 % dans ceux non syndiqués (différence sûrement en lien avec le nombre d’employé.es et le secteur d’activités);
  • était de 76 % dans le secteur des biens et de 53 % dans les services;
  • atteignait un sommet de 94 % dans l’hébergement et la restauration, suivi de 86 % dans le transport, de 83 % dans la construction et de 81 % dans le commerce de détail, mais était à son plancher dans l’enseignement (13 %), suivi des services professionnels, scientifiques et techniques (16 %), des administrations publiques (26 %) et de la santé et de l’assistance sociale (34 %).

Finalement, ce taux était en 2017 le moins élevé dans les régions de l’Outaouais (50 %), de Montréal (51 %) et de la Capitale nationale (51 %), et le plus élevé dans le Centre-du-Québec (70 %), la Côte-Nord et Nord-du-Québec (67 %) et l’Abitibi-Témiscamingue (67 %).

Caractère transitoire ou permanent de l’occupation d’un emploi moins qualifié

Cette section montre que le taux d’emplois moins qualifiés des cohortes a diminué fortement chez les personnes qui étaient âgées de 15 à 19 ans en 1998 et de 34 à 38 ans en 2017 (de 90 à 43 %, soit de 90 à 53 % chez les hommes et de 90 à 34 % chez les femmes), et de 20 à 24 ans en 1998 et de 39 à 43 ans en 2017 (de 75 à 48 %, soit de 78 à 55 % chez les hommes et de 71 à 42 % chez les femmes). Ces différences furent bien moindres du côté des cohortes plus âgées, quoique ce taux aient diminué passablement chez celles qui étaient âgées de 25 à 29 ans en 1998 et de 44 à 48 ans en 2017 (de 60 à 50 %, soit de 66 à 58 % chez les hommes et de 53 à 41 % chez les femmes). Encore ici, c’est le taux de scolarité supérieure plus élevé chez les femmes qui semble expliquer la baisse plus importante de leur taux d’emplois moins qualifiés et son niveau moins élevé. Le fait que le taux d’emploi augmente fortement entre 15 et 45 ans joue aussi un rôle dans l’amélioration du taux d’emplois moins qualifiés, cette fois aussi bien du côté des hommes que des femmes.

Les salaires des emplois qualifiés et moins qualifiés

Le graphique ci-contre montre l’évolution du salaire horaire nominal (non corrigé de l’inflation) moyen («Total» dans le graphique, ligne bleu pâle), des emplois moins qualifiés (ligne bleu foncé) et des emplois qualifiés (ligne verte). Ces données permettent de constater que l’avantage salarial des emplois qualifiés sur les emplois moins qualifiés est passé de 60 % (20,45 $ et 12,75 $) en 1998 à 65 % (32,24 $ et 19,52 $) en 2017. En fait, le salaire horaire dans les emplois qualifiés a augmenté de 58 % et celui dans les emplois moins qualifiés de 53 %. On notera que le salaire horaire moyen a de son côté augmenté de 61 % (de 15,49 $ à 24,94 $), soit un pourcentage plus élevé que pour les emplois qualifiés (58 %) et moins qualifiés (53 %) en raison de l’effet de composition qui s’explique par l’augmentation de la proportion d’emplois qualifiés mieux rémunérés.

Chez les femmes, l’avantage salarial des emplois qualifiés est passé de 66 % (18,63 $ et 11,21 $) en 1998 à 74 % (30,08 $ et 17,30 $) en 2017. Le salaire horaire dans les emplois qualifiés a augmenté de 62 % et celui dans les emplois moins qualifiés de 54 %. Chez les hommes, l’avantage salarial est passé de 59 % (21,23 $ et 14,03 $) en 1998 à 65 % (35,05 $ et 22,26 $) en 2017. Le salaire horaire nominal dans les emplois qualifiés a augmenté de 58 % et celui dans les emplois moins qualifiés de 51 %. L’écart de salaire entre les hommes et les femmes est passé de 25 à 23 % dans les emplois moins qualifiés et de 19 à 17 % dans les emplois qualifiés.

Le document fournit d’autres données sur les salaires dans les emplois qualifiés et moins qualifiés selon la scolarité, le type d’emploi (gestion, professionnel, les deux niveaux techniques, intermédiaire et élémentaire), la couverture syndicale, le secteur (privé et public) et l’industrie, ainsi que par déciles de salaire horaire aux pages 53 à 60 de l’étude.

La qualité des emplois qualifiés et moins qualifiés

Dans cette section, l’auteur analyse la qualité des emplois qualifiés et non qualifiés selon «les neuf dimensions de la qualité de l’emploi [rémunération, stabilité, qualifications, heures de travail, horaire de travail, congés, assurances, régime de retraite et conditions psychologiques et physiques de travail] et les 36 indicateurs sélectionnés (…) qui y sont associés» aux pages 61 à 89. Il conclut sans surprise que «la situation des travailleurs occupant des emplois moins qualifiés est moins bonne que celle des travailleurs ayant des emplois plus qualifiés» dans huit des neuf dimensions de la qualité des emplois (avec comme exception les conditions psychologiques de travail).

En utilisant un indicateur synthétique de la qualité de l’emploi, il ajoute que la qualité des emplois moins qualifiés est meilleure chez les femmes que chez les hommes (car occupant moins souvent des emplois manuels qui sont associés à «une qualité moindre, en particulier au regard des conditions physiques de travail»), mais que c’est l’inverse pour les emplois qualifiés, et que la qualité des emplois s’améliore avec l’âge tant dans les emplois moins qualifiés que qualifiés. Il utilise aussi son indicateur synthétique selon le niveau d’études (il s’améliore, on s’en doute), le statut d’immigrant (peu de différences), la durée de l’emploi (il s’améliore), la surqualification dans les emplois moins qualifiés (bien meilleur pour les employé.es surqualifié.es, qui sont par définition plus scolarisé.es), le type de profession (bien meilleur pour les emplois non manuels), la couverture syndicale (un peu meilleur dans les emplois syndiqués), la taille de l’établissement (il s’améliore), le secteur public et privé (meilleur dans le secteur public pour les emplois moins qualifiés, mais semblable pour les emplois qualifiés), et le secteur des biens et des services (faibles différences, à l’avantage du secteur des services pour les emplois non qualifiés, mais de celui des biens pour les emplois qualifiés).

Finalement, il utilise des modèles multivariés incluant 16 variables (sexe, âge, scolarité, etc.) et effectue des régressions linéaires pour quantifier l’impact de ces variables sur la qualité de l’emploi. Les résultats sont présentés dans cinq tableaux aux pages 83 à 87, et sont expliqués dans le texte.

Les compétences mises en œuvre dans les emplois moins qualifiés

L’auteur analyse ici l’utilisation des compétences liées au traitement de l’information («littératie, numératie et technologies de l’information et des communications [TIC]») et des compétences génériques (organisation, capacité d’apprentissage, influence, coopération, etc.), compétences qui ne sont pas «directement liées aux exigences spécifiques de l’emploi occupé ou de la profession exercée», selon «trois grands regroupements : les emplois moins qualifiés occupés par des travailleurs non surqualifiés, les emplois moins qualifiés occupés par des travailleurs surqualifiés et les emplois qualifiés occupés par des travailleurs non surqualifiés». Il présente tout d’abord les résultats des compétences en littératie et en numératie utilisées en milieu de travail. Sans surprise, c’est dans les emplois qualifiés que l’utilisation de ces deux types de compétences est la plus fréquente. Elle est assez semblable pour les deux autres regroupements d’emplois (il y a des nuances, mais qui seraient longues à apporter ici). Il poursuit avec les différences entre les hommes et les femmes.

Il répète l’exercice avec 15 compétences génériques classées en cinq groupes (compétences collaboratives, d’influence, d’organisation et de planification, en résolution de problèmes et physiques, dont la dextérité), puis avec cinq compétences utilisées en informatique, soit l’utilisation du courrier électronique, d’Internet pour le travail, d’Internet pour des transactions, d’un tableur et d’un traitement de texte, et finalement avec la mise en œuvre de six stratégies d’apprentissage (prendre connaissance de nouvelles idées et envisager de les mettre en application, aller au fond des choses, apprendre de nouvelles choses, découvrir des liens entre des idées différentes ou entre elles et ce qu’on sait déjà, et se renseigner pour mieux comprendre les choses qu’on ne comprend pas).

L’auteur utilise ensuite 35 domaines de compétences professionnelles mesurés par l’O*NET (Occupational Information Network) des États-Unis pour calculer leur score selon les emplois qualifiés et moins qualifiés (les résultats sont présentés dans un tableau à la page 102). Le score est plus élevé pour les emplois qualifiés dans 28 de ces 35 domaines de compétences.

Cette section contient aussi un encadré qui fait le lien entre la satisfaction au travail et le niveau de qualification de l’emploi. Sans surprise, le niveau de satisfaction est plus élevé parmi les travailleur.euses qui occupent des emplois qualifiés et, peut-être de façon plus étonnante, est le moins élevé chez les travailleur.euses surqualifié.es, tant chez les femmes que chez les hommes.

Et alors…

Comme on a pu le remarquer, j’ai choisi de résumer davantage les dernières sections de l’étude que j’ai présentée dans ce billet. Celles-ci sont intéressantes, mais les résultats obtenus sont relativement prévisibles (quoique certains puissent étonner un peu). Malgré cela, je pense (et j’espère!) que ce billet permet de se faire une bonne idée du contenu de cette étude, ainsi que de sa complexité et des nuances qu’elle apporte sur les caractéristiques des emplois qualifiés par rapport aux emplois moins qualifiés. J’ai aussi omis certaines évolutions (entre 1998 et 2017) dans les sections précédentes, me concentrant sur les résultats les plus récents (2017). L’idée était de contenir la longueur de ce billet (qui est déjà plus long que je le voulais) et d’espérer que quelques personnes jugeront pertinent de parcourir cette étude (au moins les tableaux que j’ai mis en lien), voire de la lire.

Les points saillants, selon moi, sont l’augmentation de la part des emplois qualifiés au rythme de la hausse de la scolarisation, surtout chez les femmes, ainsi que la quasi-absence de polarisation des emplois, contrairement à ce qu’on observe aux États-Unis. Cela dit, ce serait une grave erreur de limiter les constats de cette riche étude à ces seuls points saillants!

La fille qui aimait les sciences

28 octobre 2019

Avec son livre La fille qui aimait les sciences – une histoire d’arbres et de vie (Lab Girl en version originale, soit La fille de laboratoire), Hope Jahren, géochimiste et géobiologiste américaine, nous livre un «témoignage autobiographique intime et passionné d’une femme qui s’est battue pour devenir ce qu’elle est et s’imposer comme scientifique dans un monde dominé par les hommes».

Prologue : L’autrice explique pourquoi elle préfère étudier les organismes terrestres que marins, puis nous montre que l’esprit scientifique est à la portée de tout le monde.

Première partie – Racines et feuilles : L’autrice raconte son enfance au Minnesota et souligne notamment la chance qu’elle a eu dès son plus jeune âge de pouvoir «jouer» dans le laboratoire de physique de son père qui enseignait cette matière au secondaire. Elle aborde ensuite :

  • les relations avec sa mère, qui a dû interrompre ses études en sciences parce qu’elle était une femme, même si elle a reçu des prix dans ce domaine;
  • ses études en sciences;
  • l’importance qu’elle accorde à son laboratoire (d’où le titre de la version originale du livre);
  • le financement inadéquat de la recherche scientifique, sauf si elle est axée sur la défense;
  • la vie et la mort d’un épicéa bleu sur le terrain de sa maison d’enfance;
  • la vie des graines;
  • l’expérience qu’elle a vécue dans le cadre d’un emploi étudiant dans la pharmacie d’un hôpital;
  • le risque pris par la première racine d’un arbre (un mauvais choix de lieu de déploiement signifie la mort de l’arbre);
  • l’analyse des sols et sa première rencontre avec Bill, qui deviendra son collaborateur dans son laboratoire;
  • le rôle des feuilles pour nourrir les arbres et produire le sucre dont nous avons besoin pour survivre;
  • sa thèse de doctorat à l’Université de Californie à Berkeley sur les micocouliers et leurs graines, ainsi que les enseignements qu’ils peuvent fournir sur «les températures moyennes des étés qu’a connu le Midwest entre chaque glaciation»;
  • le rôle du tronc (le bois) pour les arbres (et pour nous!);
  • la cérémonie de remise de son doctorat qu’elle a quittée rapidement pour retourner à son laboratoire avec Bill;
  • son déménagement à l’Université Georgia Tech à Atlanta où elle a obtenu un poste de professeure de géologie et ses retrouvailles avec Bill quelques mois plus tard, quand elle a obtenu son premier laboratoire tout à elle;
  • le mode de reproduction par boutures qui fait en sorte que les arbres et les plantes qui poussent ainsi ont le même ADN que leurs «parents».

Deuxième partie – Bois et nœuds : L’autrice décrit l’effet de l’hiver sur les arbres dans le sud des États-Unis puis explique comment Bill et elle ont équipé son laboratoire et raconte leurs premières expériences. Elle aborde ensuite :

  • les champignons, à la fois amis et ennemis des arbres;
  • le sol, avec la vie qu’on y trouve et les autres enseignements qu’il nous transmet;
  • une réflexion sur les singes et les humains;
  • le feuillage des arbres, son fonctionnement et les molécules qu’il utilise;
  • le financement insuffisant de la recherche scientifique non militaire aux États-Unis;
  • les lianes grimpantes, plantes opportunistes et même parfois parasitaires;
  • sa vie personnelle, quasiment inexistante, tout son temps étant consacré à son laboratoire;
  • les cactus, dont certains peuvent se séparer de leurs racines, se dessécher et «revivre» après une pluie;
  • ses crises maniaques (elle précise plus loin qu’elle est maniaco-dépressive et psychosée);
  • le phénomène d’évapotranspiration chez les plantes;
  • un accident d’automobile en se rendant à une conférence en Californie avec Bill et deux étudiant.es;
  • les composés organiques volatils sécrétés par les arbres;
  • d’autres ennuis de financement qui se règlent avec son déménagement à l’Université John-Hopkins à Baltimore.

Troisième partie – Fleurs et fruits : L’autrice explique l’impact énorme de l’urbanisation sur la végétation et les forêts, puis raconte la récupération du matériel d’un laboratoire qui ferme en raison de la retraite d’un de ses anciens mentors. Elle aborde ensuite :

  • le sexisme du milieu scientifique;
  • le fonctionnement d’un spectromètre de masse;
  • les mécanismes qui expliquent que les arbres survivent en hiver malgré la présence d’eau dans leurs cellules;
  • une expédition de recherche à île Axel Heiberg au Nunavut;
  • la sexualité végétale;
  • sa rencontre à 32 ans avec celui avec qui elle se mariera;
  • sa grossesse, d’autant plus difficile qu’elle doit cesser de prendre ses médicaments pour son trouble bipolaire et ses psychoses, et son accouchement;
  • la lutte des végétaux pour se procurer l’eau dont ils ont besoin;
  • une expérience complexe en Norvège pour mieux comprendre le fonctionnement de la «mémoire» chez les arbres;
  • une recherche sur des mousses poussant en Irlande;
  • des palmiers («pas vraiment des arbres»), de son déménagement à l’Université d’Hawaï et de son plaisir d’être mère;
  • une expérience pour déterminer l’influence de l’augmentation des concentrations de dioxyde de carbone dans l’atmosphère sur les choix des plantes («pousser, se réparer, se défendre ou se reproduire»);
  • ses réalisations des vingt dernières années avec Bill.

Épilogue : L’autrice s’inquiète, se désole et se scandalise de la dévastation que nous avons causée à trop d’écosystèmes. Elle conclut ce livre en nous conseillant de planter au moins un arbre dans notre vie, de bien le choisir et d’en prendre soin.

Et alors…

Lire ou ne pas lire? Je ne sais pas trop… Mes petits résumés sans beaucoup de mise en contexte ne permettent pas de se faire une idée vraiment claire du contenu de ce livre de plus de 400 pages. Sa structure peut sembler un peu décousue, mais l’autrice alterne en fait les chapitres sur les végétaux (surtout des arbres) et ceux sur sa biographie (les plus longs). Ce n’est pas le genre de livre que je préfère, mais je dois dire que je l’ai trouvé agréable à lire et inspirant. La vie de l’autrice (et au moins autant celle de Bill) est vraiment spéciale et elle la raconte de façon intéressante. J’ai toutefois déploré qu’elle n’en dise pas plus sur les résultats de ses recherches, se contentant de mentionner leur objectif et leur déroulement. Mais, bon point, la seule note est en bas de page!

Pour se faire une idée de ce qu’ont l’air l’autrice et Bill, on peut regarder les quelques photos de cet article.

Les personnes âgées, l’emploi et la retraite

25 octobre 2019

Avec le vieillissement de la population, on assiste à des modifications importantes sur l’emploi des personnes âgées et sur la retraite. Au cours des derniers mois, j’ai justement mis de côté trois études portant sur ces sujets.

Raisons de travailler chez les 60 ans et plus

Cette première étude de Myriam Hazel a été publiée par Statistique Canada en décembre dernier.

– Introduction : Selon les données de l’Enquête sur la population active (EPA), l’âge moyen de la retraite des personnes qui la prennent volontairement est passé de 61 à 64 ans entre la fin des années 1990 et 2017. Au cours de la même période, le taux d’activité chez les personnes âgées de 60 ans et plus est passé au Canada de 13,7 à 25,8 % (de 11,2 à 21,5 % au Québec). De nombreux facteurs peuvent expliquer cette hausse spectaculaire, notamment :

  • la hausse de l’espérance de vie, surtout en bonne santé (voir ce billet);
  • des emplois moins exigeants physiquement;
  • la hausse du niveau de scolarité et une entrée plus tardive sur le marché du travail;
  • l’évolution de la situation financière des personnes plus âgées (récession de 2008-2009, recul de la couverture des régimes de retraite, passage de régimes de retraite à prestations déterminées à des régimes de retraite à cotisations déterminées, etc.).

Pour en savoir plus à ce sujet, Statistique Canada a ajouté à l’EPA de septembre 2018 des questions sur l’activité principale des Canadien.nes au cours des 12 mois précédents. Cette étude est basée sur les réponses des personnes âgées de 60 ans et plus à ces questions.

– Activité principale : Environ 2,7 millions de personnes âgées de 60 ans et plus, soit un peu moins du tiers de cette population (37 % des hommes et 26 % des femmes), ont déclaré qu’elles avaient travaillé ou souhaité le faire au cours des 12 mois précédents. Parmi elles :

  • 82 % ont travaillé et ont déclaré que le travail était leur activité principale;
  • 12 % ont travaillé et ont déclaré que le travail n’était pas leur activité principale;
  • 7 % n’ont pas travaillé, mais auraient voulu le faire.

Parmi les personnes qui ont déclaré que le travail n’était pas leur activité principale (soit près des trois quarts de cette population), 86 % considéraient la retraite comme leur activité principale. Seulement 4 % d’entre elles ont travaillé.

– motifs du travail : Les personnes âgées de 60 ans et plus qui travaillaient se répartissaient assez également entre celles qui le faisaient par choix (51 %, taux semblable pour les hommes et les femmes) et par obligation (49 %). Par contre, cette répartition variait beaucoup selon l’âge. Ainsi la proportion de ces personnes qui travaillent par obligation était de :

  • 59 % chez les personnes âgées de 60 à 64 ans, taux plus élevé que la moyenne probablement parce qu’elles ne sont pas encore admissibles aux régimes de retraite publics et privés;
  • 40 % chez celles âgées de 65 à 69 ans;
  • 28 % chez celles âgées de 70 ans et plus.

L’autrice précise que la proportion de personnes âgées de 60 ans et plus qui travaillaient par obligation était de 44 % pour les titulaires d’un baccalauréat ou plus, mais de 56 % pour les autres personnes âgées. Selon le domaine d’activité, cette proportion variait de 38 % dans l’agriculture et dans les services professionnels, scientifiques et techniques à 63 et 64 % dans la construction et le transport.

Les professions comptant des travailleurs âgés

Cette étude de Bertrand Ouellet-Léveillé et Anne Milan a aussi été publiée par Statistique Canada, mais en juillet 2019.

– Introduction : On sait que la population et la main-d’œuvre vieillissent, mais les conséquences de ce vieillissement ne se manifestent pas de la même façon et avec la même ampleur dans toutes les professions. Cette étude, basée sur les données de l’EPA de 1996 à 2018 et des recensements de 1996 et de 2016, vise à «examiner l’évolution de la composition par âge des professions» comptant au moins 10 000 personnes et dont la classification de 1996 est comparable à celle de 2016. Pour ce, elle se sert surtout de deux indicateurs, soit la proportion de membres âgés de 55 ans et plus, et le ratio entre le nombre de membres âgé.es de 25 à 34 ans par rapport au nombre de membres âgé.es de 55 ans et plus (indicateur du renouvellement dans une profession).

– Ratio entre les travailleur.euses jeunes et âgé.es : Globalement, ce ratio est passé de 2,7 (3.5 millions de jeunes âgé.es de 25 à 34 ans et 1,3 million de personnes âgé.es de 55 ans et plus) en 1996 à 1,0 en 2018 (4,1 millions par rapport à 4,0 millions). Ce ratio était en 1996 plus élevé chez les femmes (3,3) que chez les hommes (2,4), mais assez semblable en 2018 (1,1 par rapport à 1,0). Ce rapprochement des ratios s’explique par l’augmentation de la proportion de femmes ayant intégré le marché du travail depuis les années 1970, phénomène qui ne touchait pas encore complètement les femmes âgées de 55 ans et plus en 1996, mais le faisait en 2018. La baisse globale de ce ratio s’est manifestée dans les dix catégories professionnelles, mais à des niveaux différents, comme le montre le graphique qui suit.

Ce graphique montre que c’est dans les professions des sciences naturelles et appliquées que ce ratio était le plus élevé à la fois en 1996 (5,3) et en 2018 (1,7). Notons qu’il est passé de 11,2 à 2,1 chez les femmes, qui étaient historiquement peu nombreuses dans ces professions, mais le sont davantage de nos jours. À l’inverse, c’est dans les professions de la gestion que ce ratio était le plus faible au cours de ces deux années (1,4 en 1996 et 0,5 en 2018). C’est dans la fabrication et les services publics que ce ratio a proportionnellement le plus diminué (de 3,4 à 0,8), ce qui montre surtout les moins grands besoins de renouvellement dans cette catégorie dont l’emploi est en baisse, et dans la vente et les services qu’il a le moins diminué (de 2,5 à 1,1), parce qu’il était relativement peu élevé au départ.

– Professions exigeant un diplôme universitaire : Les auteur.es analysent la situation des 15 professions principales exigeant un diplôme universitaire pour les femmes. Ces professions illustrent bien le constat général de la plus forte baisse du ratio entre les travailleur.euses jeunes et âgé.es chez les femmes que chez les hommes. Les baisses proportionnellement les plus fortes entre 1996 et 2016 se sont observées chez les enseignantes de niveau collégial (de 4,48 à 0,65), les professionnelles en ressources humaines (de 10,4 à 1,82), les professeures et chargées de cours à l’université (de 2,23 à 0,40) et les omnipraticiennes et médecins de famille (de 4,48 à 0,65). C’est à l’inverse chez les enseignantes au primaire et au préscolaire (de 4,18 à 2,65), profession où on retrouvait déjà une très forte proportion de femmes il y a des décennies, qu’on observe la baisse proportionnellement la plus faible.

Chez les hommes, les baisses du ratio furent bien moins fortes dans leurs 15 professions principales. Ici aussi, la baisse proportionnellement la plus forte s’est observée chez les enseignants de niveau collégial, mais de 1,14 à 0.36 au lieu de 4,48 à 0,65 chez les femmes, ce qui montre probablement que le renouvellement dans cette profession se fait maintenant en bonne partie chez des personnes ayant plus de 35 ans. Les enseignants au secondaire arrivent au deuxième rang (de 2,41 à 0,88) et les omnipraticiens et médecins de famille au troisième (de 1,87 à 0,71). Notons aussi que ce ratio a augmenté dans un cas, soit chez les analystes financiers et analystes en placements, passant de 3,25 à 7,61. Cela doit être une conséquence de la financiarisation de l’économie qui fait en sorte que de plus en plus de jeunes (surtout de jeunes hommes) se dirigent vers les professions de la finance.

Notons que les professeures et chargées de cours à l’université formaient la profession exigeant un diplôme universitaire comptant la proportion la plus élevée de membres ayant 55 ans et plus chez les femmes (14,0 % en 1996 et 30,8 % en 2016) alors que chez les hommes, c’était aussi ces professeurs en 1996 (29,2 %), mais les omnipraticiens et médecins de famille en 2016 (37.9 %).

– Autres professions : Alors que 12 des 15 professions exigeant un diplôme universitaire retenues pour les hommes et les femmes étaient les mêmes, seulement 2 des 15 professions retenues ici étaient communes. Parmi celles retenues chez les femmes, on observe les plus fortes baisses proportionnelles du ratio chez les agentes d’administration (de 5,07 à 0,84), les commis à la comptabilité (de 5,81 à 0,97) et les adjointes administratives (anciennement secrétaires, de 2,39 à 0,49), et la plus faible chez les vendeuses – commerce de détail (de 2,21 à 1,09). Chez les hommes, la baisse la plus forte s’est observée chez les expéditeurs et réceptionnaires (6,57 à 0,94) et la plus faible chez les aides de corps de métier et manœuvres en construction (3,48 à 1.61). On notera que la baisse chez les hommes fut plus importante dans ces professions que dans celles exigeant un diplôme universitaire, probablement parce que les femmes ont moins eu tendance à occuper ces professions.

Les techniciennes en comptabilité et teneuses de livres formaient la profession retenue ici comptant la proportion la plus élevée de membres ayant 55 ans et plus chez les femmes (16,3 % en 1996 et 37,5 % en 2016) alors que chez les hommes, c’était les concierges et surintendants d’immeubles (19,6 % en 1996 et 36,9 % en 2016).

– Professions en gestion : Les auteur.es n’ont retenu que 5 professions en gestion pour les femmes et les hommes, dont trois communes. Comme le ratio utilisé dans les deux groupes de professions présentées auparavant est moins pertinent en raison de la faible proportion de jeunes qui accèdent à ces professions, je me contenterai de souligner que la proportion la plus élevée de membres ayant 55 ans et plus chez les femmes et les hommes s’observait chez les gestionnaires en agriculture (ou exploitant.es agricoles), soit 36,5 % en 1996 et 52,1 % en 2016 chez elles. et 41,5 % en 1996 et 55,6 % chez eux. Ce sont les directrices de la publicité, du marketing et des relations publiques qui avaient la proportion la plus faible chez les femmes (4,6 % en 1996 et 10,0 % en 2016) et les directeurs de la restauration et des services alimentaires chez les hommes (11,3 % en 1996 et 20,3 % en 2016). Ces données permettent de constater qu’on quitte certaines de ces professions jeunes, alors qu’on travaille à un âge avancé dans d’autres. Dans le cas des gestionnaires en agriculture, cela montre aussi un problème de relève, avec des ratios respectifs en 2016 de 0,14 chez les femmes (0,42 en 1996) et de 0,20 chez les hommes (0,36 en 1996). Notons que le manque de relève dans cette profession ressort dans bien d’autres données et dans de nombreux témoignages.

– Vieillissement et croissance : Les auteur.es présentent dans cette section les 25 professions ayant connu la plus forte croissance de l’emploi entre 1996 et 2016, et les 25 dont l’emploi a le plus baissé. Le document présente la situation dans certaines de ces professions pour illustrer le fait que «les professions qui connaissent une croissance rapide ont pour effet de ralentir le rythme du vieillissement, tandis que les professions qui connaissent un déclin vieillissent plus rapidement». Pour l’illustrer, j’ai préféré calculer la hausse de la proportion de travailleur.euses âgé.es de 55 ans et plus pour l’ensemble de ces professions.

En moyenne, la part de travailleur.euses âgé.es de 55 ans et plus est passée de 8,4 à 18,4 % dans les 25 professions ayant connu les croissances les plus fortes, une hausse de 9.9 points de pourcentage, et de 13,6 à 28,2 % dans les 25 professions ayant connu les baisses les plus importantes, une hausse de 14,5 points, 46 % plus élevée que dans les premières professions. En plus de la différence de l’augmentation de la proportion de personnes âgées entre les deux groupes de professions, on notera que les professions qui ont connu les baisses d’emploi les plus importantes avaient déjà en 1996 une proportion bien plus élevée de travailleur.euses âgé.es de 55 ans et plus, soit 13,6 % par rapport à 8,4 %, un écart de 5,2 points de pourcentage ou de 61 %. Cela pourrait s’expliquer par le fait que l’emploi avait déjà commencé à diminuer avant 1996 dans ces professions et qu’il avait déjà commencé à augmenter dans les autres.

Les retraités au Québec : portrait de famille

Cette étude de Joëlle Noreau a été publiée par Desjardins en août 2019. L’autrice y aborde de nombreuses questions intéressantes sur la retraite et les retraité.es pour le Québec :

  • la définition de retraites et de retraité.es, et les bases différentes des sources de données à ce sujet;
  • la forte hausse de l’espérance de vie et de la part des personnes âgées de 65 ans et plus dans la population (de 5,8 % en 1961 à 18,8 % en 2018) et les tendances prévues à cet égard;
  • la hausse de l’âge de la retraite;
  • la part de la population âgée de 65 ans et plus qui vit dans des centres d’hébergement et de soins de longue durée (CHSLD), soit 3 % seulement;
  • l’évolution du taux d’activité chez les 60 à 64 ans et chez les 65 à 69 ans au Québec, au Canada et dans d’autres pays;
  • l’enjeu du repoussement de l’âge donnant droit à des prestations de retraite;
  • les raisons qui peuvent pousser les personnes âgées à continuer à travailler ou pas;
  • l’évolution des dettes et des actifs des personnes âgées;
  • l’importance de bien se préparer à la retraite.

Comme cette étude est assez courte (7 pages), je préfère ne pas en dire plus!

Et alors…

Je n’ai pas grand-chose à ajouter à ces études, sinon le fait qu’il est important de suivre la situation des personnes âgées et qu’il le sera encore plus à l’avenir, car leur part dans la population de cessera d’augmenter dans les 50 prochaines années, selon les prévisions de l’Institut de la statistique du Québec. Les trois études que j’ai présentées ici abordent cette question sous des angles différents et se complètent ainsi assez bien. J’en présenterai sûrement d’autres au cours des prochaines années.

 

La langue racontée

21 octobre 2019

Avec son livre La langue racontée – S’approprier l’histoire du français, Anne-Marie Beaudoin-Bégin, linguiste spécialisée en sociolinguistique historique du français québécois, «nous enjoint de prendre possession de l’histoire du français, à nous l’approprier», car «la langue appartient aux gens qui la parlent, et nul ne devrait se sentir lésé dans son identité à cause de sa manière de parler».

Préface : Laurent Turcot considère que la connaissance de l’histoire permet de se libérer de nombreux carcans, et que c’est ce que permet celle du français présentée dans ce livre.

Introduction – Langue muable à usages multiples : L’autrice nous montre que la langue ne sert pas qu’à la communication, mais a aussi des rôles sociaux, identitaires, artistiques et autres, et qu’elle varie en fonction de nombreux facteurs.

1. Latinisation de la Gaule et invasions «barbares» – il est fou ce latin : Le français ne vient pas du latin classique, mais de nombreuses variétés de latin «vulgaire», dans un processus qui s’est étendu sur une longue période, avec peu d’influence du Gaulois, mais un peu plus des langues des peuples qui ont conquis la Gaule par la suite.

2. Au nom de la patrie et de la fille – «naissance» d’une langue rustique : À l’époque de Charlemagne (en fait Carolus Magnus) vers l’an 800, le latin continue d’évoluer et même les autorités ecclésiastiques s’adaptent en conséquence. L’autrice explique comment une langue, avec toutes ses variations, évolue. Elle présente aussi les premiers textes connus (datant du IXe siècle) en langue rustique romane et en langue d’oïl, que certains considèrent comme les premiers en français, alors que cette langue n’existait pas encore.

3. Du passage du latin au français, ou de la décrépitude des syllabes finales : Ce chapitre suspend la présentation chronologique de l’évolution du latin vulgaire au français pour se pencher sur l’analyse des changements internes de la langue, notamment de la syntaxe. L’autrice explique entre autres la disparition des déclinaisons (les syllabes finales du titre) et leur remplacement graduel par l’importance de la position des mots dans une phrase pour sa compréhension (je simplifie).

4. Français parce que langue du roi ou langue du roi parce que français? : L’autrice distingue les langues des dialectes (enfin, montre qu’ils ne se distinguent pas vraiment) et explique comment le dialecte parisien (pas encore le français) et sa transcription (version écrite) est devenue graduellement une norme ou un exemple à suivre. Et je ne fournirai pas la réponse à la question du titre!

5. Le XVIe siècle – luxuriance lexicale et fretinfretaillements avec l’italien : Ce n’est qu’au XVIe siècle qu’on observe les premières analyses de la forme de la langue française (là, on peut commencer à appeler cette langue ainsi, même si elle n’est pas encore une langue nationale), mais pas avant que l’italien ne l’ait influencée quelque peu (influence critiquée par les Denise Bombardier de l’époque). Le XVIe siècle est aussi «en quelque sorte le siècle de l’émancipation du français par rapport au latin».

6. Le XVIIe siècle – Malherbe et l’Académie, ou la hache et le vernis : Le XVIIe siècle, le Grand Siècle pour la France, est celui de l’épuration du français (celui de la cour, pas celui du peuple), surtout en raison de l’influence de Malherbe, de la fondation de l’Académie française en 1634 et des travaux de Vaugelas.

7. Le français en Nouvelle-France et la charge mentale des Filles du Roy : L’autrice explique pourquoi la population de la Nouvelle-France parlait français plutôt que les patois des régions d’où elle provenait, démolissant par le fait même des mythes à ce sujet. Il demeure que ce français comportait de nombreuses variations, comme c’était aussi le cas en France.

8. Le français, langue charmante, probante, géniale, prestigieuse, universelle, humaine : Le XVIIIe siècle fut «un siècle de bouleversements, tant économiques que politiques et sociaux». De façon simplifiée (pour en savoir plus, lire le livre!), on peut dire que ces bouleversements ont déplacé la norme du français de la cour à celui de la bourgeoisie et un peu à celui du peuple, notamment pour le langage technique et professionnel. Même si le français n’est toujours pas parlé partout en France (quoique l’amélioration des communications favorise l’uniformisation de la langue), elle est la langue universelle utilisée dans toutes les capitales de l’Europe. Elle sera toutefois remplacée par l’anglais par la suite.

9. Au nom de la Révolution, tu accorderas tes participes passés : C’est à partir de 1790 et de la Révolution française que le français a commencé à s’imposer pour devenir quasiment la langue commune de la France, notamment en raison de l’adoption de l’instruction publique obligatoire en français. Cela dit, il est impossible de savoir à quel niveau elle était répandue avant 1790, les sources et les preuves à cet effet n’étant pas concluantes. C’est aussi à cette époque qu’on impose des règles complexes dont le respect devient une méthode d’exclusion sociale.

10. Peuple avec histoire, littérature et insécurité : L’autrice se penche ici sur l’influence de la Conquête et de l’Acte d’union sur le français parlé au Canada qui se distingue de plus en plus de celui parlé en France, au grand désespoir des puristes. Elle conclut que «le français québécois est la variation d’une langue qui n’accepte pas la variation».

11. Tes vieux mots sont aussi vieux que mes vieux mots : Cette attitude face aux variations est à la base du mythe que le français québécois (comme s’il n’y en avait qu’un) aurait conservé plus de mots, de prononciations et de tournures datant du XVIIe siècle que le français de la France, alors que ces deux territoires en ont conservé autant, mais pas toujours les mêmes (et pas toujours les mêmes d’une région à l’autre). Et les tournures, prononciations et mots adoptés par la suite ont aussi été parfois différents.

12. Et si on regardait la bride du joual donné? : L’autrice analyse la question du joual (en fait, des différentes formes de joual) au Québec et le concept de français international.

13. L’ognon et le nénufar, pour ménager la chèvre et le chou : L’autrice explique les grandes lignes de la réforme de l’orthographe de 1990.

14. C po pcq jai po mis dapostrophe que je ne suis pas capable d’en mettre : Comme son titre l’indique de façon éloquente, ce chapitre porte sur le code de langage utilisé dans les communications instantanées. Encore une fois, l’usage l’emporte sur la norme. L’autrice aborde aussi d’autres aspects de la question, par exemple les technologies de reconnaissance de la voix basées sur l’apprentissage machine. Encore là, il est essentiel de tenir compte de la langue d’usage et des variations langagières, sinon les machines ne comprendront pas le langage utilisé par des populations de toutes les régions (et de tout âge, de toutes les classes sociales, etc.) qui parlent pourtant la même langue.

Conclusion – Tout s’aveulit, mais pour qui? : Cette conclusion, que je ne veux pas décrire trop en détail, est un plaidoyer et même un éloge à la primauté de l’usage sur les normes.

Postface : Valérie Lessard clôt ce livre avec un poème écrit sous le thème de Tout s’aveulit.

Et alors…

Lire ou ne pas lire? Lire! Ce petit livre (152 pages selon l’éditeur) se lit comme un charme. Il est tout d’abord instructif, mais aussi agréable à lire avec son humour toujours bien placé et son sarcasme justifié. Il est aussi truffé d’allusions subtiles (pas toujours expliquées, ce qui nous fait passer pour une personne brillante quand on les comprend). J’invite du même coup les personnes intéressées par ce genre de livre à lire ses deux précédents, soit La langue rapaillée (que j’ai présenté dans ce billet) et La langue affranchie (voir cet autre billet). Et, autre qualité, les 88 notes de ce livre, surtout des compléments d’information, sont en bas de page. Vive l’usage et les variations langagières!

Le salaire minimum à New York et au Canada

18 octobre 2019

C’est en lisant en août dernier un article du Business Insider mentionnant que la hausse du salaire minimum de 7,25 $ à 15 $ à New York entre 2013 et la fin de 2018 n’a pas empêché les restaurants de cette ville de prospérer que j’ai pris connaissance de l’étude du Center for New York City Affairs qui est arrivée à cette conclusion. Pensant que les médias traditionnels en parleraient, je l’ai mise de côté, d’autant plus que j’avais présenté trois études portant sur le salaire minimum à la fin juillet. Constatant qu’ils n’en ont pas dit un mot (à ma connaissance), je crois pertinent de la présenter ici. Je compléterai ce billet avec un résumé d’une autre étude portant sur l’évolution des caractéristiques des personnes qui travaillent au salaire minimum au Canada de 1998 à 2018.

Première étude

Intitulée New York City’s $15 Minimum Wage and Restaurant Employment and Earnings (Le salaire minimum à 15,00 $ et l’emploi et les gains dans la restauration à New York ), cette étude de Lina Moe, James Parrott et Yannet Lathrop a été publiée en août 2019.

– Introduction : La campagne pour le salaire minimum à 15,00 $ fut une des plus fructueuses des dernières décennies, celui-ci ayant augmenté dans 25 États (dont sept à 15,00 $) et 40 villes, et de nombreux employeurs ayant augmenté leur salaire de base sans y être obligés par la loi. À New York, une des sept villes mentionnées, le salaire minimum est passé à 15,00 $ en décembre 2018 pour les entreprises de plus de 10 employés et les chaînes de restauration rapide, et atteindra ce niveau en décembre 2019 pour les autres entreprises. Pour les salarié.es à pourboire, il est passé de 5,00 $ à 10,00 $. Les auteur.es soulignent que la hausse du salaire minimum apporte d’autres avantages indirects, soit une «diminution des taux de violence et de négligence envers les enfants, de meilleurs résultats scolaires pour les enfants des travailleurs au salaire minimum et une amélioration générale de la santé et du bien-être» (ainsi qu’une baisse du nombre de suicides).

Même si certains groupes liés au patronat avaient prévu un désastre quand la décision de hausser le salaire minimum a été prise, la restauration a connu une croissance remarquable à New York de 2013 à 2018, période au cours de laquelle le salaire minimum a doublé (de 7,25 $ à 15,00 $), alors que cette hausse a touché 80 % des salarié.es de cette industrie. Le graphique ci-contre montre d’ailleurs que la croissance de l’emploi dans la restauration (ligne orange) à New York fut deux fois plus élevée que celle des autres industries du secteur privé (ligne bleue) de 2009 à 2018. Personnellement, je n’aurais pas fait commencer ce graphique une année de récession, car on ne peut pas savoir la part de ces deux croissances qui ne fait que compenser la baisse de l’emploi entre 2007 et 2009, mais l’écart entre les deux courbes est tel qu’il est sûrement pertinent quand même. Le plus important est de constater que la hausse du salaire minimum depuis 2013 n’a pas fait diminuer le rythme de la croissance de l’emploi dans la restauration, puisque cette croissance fut 50 % plus importante de 2013 à 2018 que dans les autres industries du secteur privé, malgré le léger ralentissement de cette croissance en 2018 (après une année de forte croissance en 2017).

– Restaurants à service complet : Dans les restaurants à service complet, l’emploi a augmenté de 35 % dans les quartiers extérieurs de New York (Brooklyn, Bronx, Queens et Staten Island) de 2013 à 2018, et de 11 % dans Manhattan (malgré une baisse de 3 % en 2018) et dans l’ensemble des États-Unis. Cela s’explique par le fait que la croissance récente de l’emploi total à New York s’est réalisée à l’extérieur de Manhattan. L’évolution du nombre de restaurants a sans surprise présenté le même profil (hausse de 26 % dans les quartiers extérieurs par rapport à 7 % à Manhattan et dans l’ensemble des États-Unis). Comme les salaires étaient 50 % plus élevés dans Manhattan que dans les quartiers extérieurs en 2013, le taux de croissance annuel moyen de ces salaires de 2013 à 2018 fut plus élevé dans ces quartiers (5,5 %) qu’à Manhattan (4,2 %) et que dans l’ensemble des États-Unis (3,9 %).

– Restaurants à service restreint : À l’inverse, l’emploi a davantage augmenté à Manhattan dans les restaurants à service restreint de 2013 à 2018 (6,2 % par année) que dans les quartiers extérieurs (3,9 %), ou que dans l’ensemble des États-Unis (3,0 %). Étrangement, le nombre de ces restaurants a connu une croissance plus élevée dans les quartiers extérieurs (22 % au total) qu’à Manhattan (16 %). Cette croissance fut de 12 % dans l’ensemble des États-Unis. Les salaires, de leur côté, ont augmenté de 6,7 % par année dans les quartiers extérieurs, de 6,1 % à Manhattan et de 3,7 % dans l’ensemble des États-Unis.

– Comparaison avec 12 grandes villes où le salaire minimum n’a pas augmenté de 2013 à 2018 : Ces villes d’au moins 500 000 habitants comprennent Dallas, Philadelphie, Atlanta et Houston. En moyenne, l’emploi dans le secteur privé a augmenté de 2013 à 2018 de 12,0 % dans ces villes (entre 5,5 et 20,0 % selon les villes), de 10,3 % dans l’ensemble des États-Unis et de 15,0 % à New York. Dans la restauration, cette hausse a été de 16,7 % dans ces villes (entre 2,7 et 35,7 %), de 13,5 % dans l’ensemble des États-Unis et de 20,3 % à New York. En fait, cette croissance (20,3 %) fut supérieure dans trois villes et inférieure dans les neuf autres. On notera que le ratio de la croissance dans la restauration par rapport à celle dans l’ensemble du secteur privé fut semblable partout : 1,35 à New York, 1,39 dans les 12 villes et 1,31 dans l’ensemble des États-Unis. Les auteur.es concluent de cette observation que «la forte hausse du salaire minimum à New York ne s’est pas traduite par une croissance plus faible de l’emploi dans la restauration que dans les grandes villes sans augmentation du salaire minimum, et la croissance plus rapide que la moyenne nationale de l’emploi dans la restauration à New York est probablement due principalement à une plus forte croissance dans le secteur privé».

Par contre, la croissance des salaires fut bien plus élevée à New York que dans ces villes soit de 27,1 % par rapport à 17,5 % dans les restaurants à service complet et de 37,0 % par rapport à 17,6 % dans les restaurants à service restreint (secteur où la proportion de la main-d’œuvre au salaire minimum est plus élevée). En fait, aucune des 12 villes n’a connu une hausse des salaires supérieure à New York, et ce, dans les deux types de restaurants.

– Facteurs expliquant la croissance de la restauration à New York : Les ventes des restaurants new-yorkais ont augmenté de 29,2 % de 2014 à 2018. Les auteur.es attribuent cette hausse à la croissance du tourisme (croissance atténuée par la hausse de la valeur du dollar des États-Unis), à l’augmentation des salaires et à la tendance des consommateur.trices à manger plus souvent à l’extérieur et à faire venir plus souvent à manger à domicile, que ce soit par téléphone, par Internet ou par des applications comme Uber Eats et Grubhub (dont les emplois ne sont pas comptabilisés dans la restauration, mais dans le transport). Les auteur.es mentionnent que ces applications nuisent toutefois à la profitabilité des restaurants en raison du niveau élevé des tarifs payés à ces services de livraison.

D’autres facteurs atténuent toutefois cette croissance, comme la hausse des loyers, surtout dans Manhattan. En raison de la hausse du salaire minimum et de celle des loyers, les prix à New York ont augmenté davantage dans la restauration (2,9 % par année en moyenne) que dans le reste de l’économie (1,3 %) depuis le début de 2014, alors qu’ils avaient augmenté à un rythme inférieur de 2009 à 2014 (1,8 % par rapport à 2,2 %). Les auteur.es font toutefois remarquer que, comme la clientèle des restaurants a en moyenne un revenu beaucoup plus élevé que le reste de la population, elle ne rechignera pas à payer un peu plus cher pour s’y sustenter, ce que semble confirmer la croissance des ventes des restaurants new-yorkais. Il et elles soulignent toutefois que, comme la hausse du salaire minimum touche de façon semblable tous les restaurants, elle ne nuit pas à la concurrence entre eux, alors qu’une forte hausse de loyers ne nuit qu’aux restaurants qui la subissent et est donc bien plus dommageable.

– Situation dans d’autres industries à bas salaires : La hausse du salaire minimum ne touche pas que la restauration. Or, la croissance de l’emploi à New York dans les soins personnels et la fabrication d’aliments a aussi dépassé celle de l’ensemble des États-Unis.

– Les salarié.es à pourboire : Se basant sur des études de chercheur.es de l’University of California, Berkeley, les auteur.es analysent la situation des salarié.es à pourboire de la restauration, notamment leur taux de pauvreté deux fois plus élevé que celui des autres salarié.es de cette industrie, l’instabilité de leur revenu, le vol de salaires et la prévalence du harcèlement sexuel, ainsi que l’impact de la hausse de leur salaire minimum au niveau de celui des autres salarié.es. Il et elles recommandent en conséquence que les gouvernements établissent le salaire minimum au même niveau pour tou.tes les salarié.es.

– Conclusion : En plus de résumer les principaux constats de l’étude, les auteur.es soulignent que si la hausse du salaire minimum n’a pas nui à la restauration sous quelque aspect que ce soit (ventes, emplois, nombre de restaurants, etc.), elle a drôlement amélioré le sort de ses salarié.es.

Deuxième étude

Intitulée Un maximum d’informations sur les travailleurs au salaire minimum : 20 ans de données, cette étude de Dominique Dionne-Simard et Jacob Miller a été publiée en septembre 2019 par Statistique Canada. Je n’ai trouvé qu’une mention de cette étude dans les médias francophones.

– Introduction : À la suite de «récentes hausses marquées du salaire minimum en Ontario, en Alberta et en Colombie-Britannique», il devient intéressant «d’analyser les changements qui sont survenus au fil du temps dans la composition des travailleurs au salaire minimum».

– Principaux constats : La proportion d’employé.es gagnant le salaire minimum au Canada s’est située entre 4,1 % et 5,2 % de 1998 à 2007, a augmenté à 7,1 % en 2010 (juste après la récession), a diminué légèrement jusqu’en 2017 (6,5 %), et est soudainement passée à 10,4 % en 2018, leur nombre augmentant de 60,7 % en un an pour atteindre 617 500 personnes, dont 77 % habitaient l’Ontario, la province avec le salaire minimum le plus élevé (14,00 $). On voit donc que le salaire des gens qui gagnaient un peu plus que le salaire minimum n’a pas nécessairement augmenté autant que celui des personnes au salaire minimum avant les hausses récentes. Cela dit, cela est peut-être dû à un délai d’ajustement, car, pour le premier semestre de 2019, la proportion d’employé.es gagnant le salaire minimum au Canada est passée à 9,2 % (par rapport à 10,2 % au premier semestre de 2018). En Ontario, cette proportion est passée de 16,1 % à 11,6 % entre le premier semestre de 2018 et celui de 2019.

Cette augmentation a aussi eu des effets importants sur les caractéristiques de ces employé.es. Entre 1998 et 2018, la proportion :

  • de femmes est demeurée stable (58,8 %);
  • de jeunes âgé.es de 15 à 24 ans est passée de 60,7 à 52,3 %, et celle de personnes âgé.es de 55 ans et plus de 5,1 à 13,4 % (changement dû davantage à des facteurs démographiques que structurels, leur part dans l’emploi total étant passée de 10,0 à 21,5 %);
  • d’immigrant.es reçu.es est passée de 21,1 à 30,7 % de 2008 à 2018 (pas de données en 1998); en fait, la proportion d’employé.es gagnant le salaire minimum est passée de 5,3 à 12,0 % chez les immigrant.es reçu.es, mais de 5,1 à 9,8 % chez les employé.es nés au Canada;
  • de personnes vivant seules ou sans personnes apparentées, et de chef.fes de famille monoparentales est passée de 22,7 à 25,7 %;
  • d’employé.es à temps partiel est passée de 56,5 à 54,2 %;
  • d’employé.es travaillant dans le commerce de détail est passée de 26,8 à 32,7 %, et dans l’hébergement et la restauration de 28,2 à 26,0 % (donc de 55,0 à 58,7 % au total pour ces deux industries).

Par ailleurs, le salaire minimum a augmenté bien plus rapidement que le salaire moyen de 1998 à 2018, soit de 3,5 % par année par rapport à 2,7 %. Ainsi, le ratio du salaire minimum au salaire moyen est passé de 0,41 en 1998 (0,38 en 2007) à 0,48 en 2018. En 2018, il était le plus élevé à l’Île-du-Prince-Édouard (0,52), au deuxième rang en Ontario (0,51), à 0,46 au Québec et le plus bas en Saskatchewan (0,40).

Et alors…

La première étude que j’ai présentée dans ce billet n’est pas la meilleure que j’ai lue sur les effets d’une hausse du salaire minimum. Je préfère de loin celles menées par l’équipe de l’University of California, Berkeley, dont celles que j’ai déjà présentées sur ce blogue (par exemple, voir ce billet). D’ailleurs, les auteur.es de celle-ci citent quelques-unes de ces études, dont une parmi mes préférées. Cette étude portait justement sur la décision de l’État de New York d’augmenter son salaire minimum (voir ici). Elle se distinguait surtout pour l’analyse des facteurs qui influencent l’emploi lors d’une hausse du salaire minimum. Cette analyse concluait que les effets de la hausse du salaire minimum projetée dans cet État seraient minimes, ce que l’étude que j’ai présentée ici confirme. Cela dit, cette étude demeure convaincante et contredit efficacement les chantres de malheur qui prédisent continuellement des désastres lors de chaque hausse du salaire minimum, même si ces désastres n’arrivent jamais (en tout cas, pas depuis très longtemps). Elle a aussi la qualité de présenter des données et des analyses par sous-secteur de la restauration (surtout pour la restauration à service complet et à service restreint).

La deuxième étude est pour moi davantage un document de référence qu’un document d’analyse. Cette étude demeure intéressante, car elle montre qu’en augmentant, le salaire minimum touche non seulement plus de travailleur.euses, mais des personnes ayant des profils différents et travaillant dans des milieux variés, correspondant de moins en moins au cliché des jeunes étudiant.es vivant chez leurs parents qui travaillent à temps partiel dans la restauration rapide. D’ailleurs, une donnée que je n’ai pas mentionnée dans ce billet montre que la proportion d’employé.es gagnant le salaire minimum est passée de 1998 à 2018 de 3,4 à 9,4 % (près du triple!) dans les grandes entreprises (500 employé.es et plus), de 4,8 à 9,7 % dans les moyennes (20 à 499 employé.es) et de 9,7 % à 14,2 % dans les petites (moins de 20 employé.es). On est loin des emplois dans des bineries!